دانلود پایان نامه درباره بهداشت روان، کنترل تکانه، صاحب نظران

درونگراها مشکل است . در برخي از توصيفها درونگرايي بايد به منزله فقدان برونگرايي در نظر گرفته شود تا به عنوان ضد برونگرايي از اين رو افراد درونگرا خوددارترند تا غير دوستانه ، مستقلند تا پيرو يکنواخت ، متعادلند تا کامل و البته دير جذب (منظور اينست که اين افراد ترجيح مي دهند تنها باشند ). شايد گفته شود که اين افراد کمرو هستند . افراد درونگرا لزوما از اضطرابهاي اجتماعي رنج نمي برند . اگرچه اين افراد روحيه بسيار شاد برونگراها را ندارند ولي آدمهايي غير خوشحال يا بدبين نيستند (جان،1990 به نقل از پروين).
انعطاف پذيري (O)83
به عنوان يک بعد اصلي شخصيت انعطاف پذيري در تجربه خيلي کمتري از E و N شناخته شده است . عناصر انعطاف پذيري چون تصور فعال ، احساس زيباپسندي ، توجه به احساسات دروني ، تنوع طلبي ، کنجکاوي ذهني و استقلال در قضاوت اغلب نقشي در تئوريها و سنجشهاي شخصيت ايفا نموده اند اما به هم پيوستگي آنها در يک حيطه وسيع و تشکيل عاملي از شخصيت به ندرت مطرح بوده است . اشخاص منعطف هم درباره دنياي دروني و هم درباره دنياي بيروني کنجکاو هستند و زندگي آنها از لحظه تجربه غني است . آنها مايل به پذيرش عقايد جديد و ارزشهاي غير متعارف بوده و بيشتر و عميق تر از اشخاص غير انعطاف پذير هيجانهاي مثبت و منفي را تجربه مي کنند . مرذان و زناني که نمره پاييني از انعطاف پذيري مي گيرند متمايلند که رفتار متعارف داشته و ديدگاه خود را حفظ نمايند . اين افراد تازه هاي آشناتر را ترجيح مي دهند و پاسخهاي عاطفي آنان خيلي محدود است . به نظر مي رسد اشخاص انعطاف پذير بطور ساده يک حيطه محدودتر دارند اما ثبات و علاقه بيشتري به فعاليت در حيطه خود نشانمي دهند . همچنين آنان متمايل به حفظ وضعيت اجتماعي و سياسي هستند اما اين افراد نبايد به عنوان افراد قدرت طلب درنظر گرفته شوند . انعطاف پذيري84 به نابردباري يا قدرت طلبي پرخاشگرانه دلالت ندارد . اين ويژگي ها به احتمال زياد نشانه درجه دلپذيري در سطح خيلي پايين است . فرد انعطاف پذير ممکن است از نظر روانشناسان خيلي سالمتر يا رشد يافته تر باشد اما ارزش انعطاف ناپذير يا انعطاف پذير بستگي يک موقعيت دارد و افراد هر دو گروه کارهاي مفيد موثري در جامعه انجام مي دهند (جان،1990 به نقل از پروين).
دلپذير بودن(A)85 :
همانند برونگرايي ،دلپذير بودن مقدمتا بعدي از تمايلات بين فردي است يک فرد،دلپذير اساساّ نوع دوست است . او نسبت به ديگران همدردي کرده و مشتاق است که کمک کند و باور دارد که ديگران نيز متقابلا کمک کننده هستند . در مقابل فرد غير دلپذير ستيزه جو ، خودمدار و شکاک نسبت به ديگران بوده و رقابت جو است تا همکاري کننده . افراد بسياري مايلند که دلپذير بودن را هم به عنوان صفتي که از لحاظ اجتماعي مطلوب است و هم از لحاظ رواني حالت سالمتري است ، را داشته باشند . اين امر نيز حقيقت دارد که افراد دلپذير مقبولتر و محبوبتر از افراد ستيزه جو هستند ولي بايد توجه داشت که آمادگي براي جنگيدن در برابر منافع خود هم يک امتياز است و لذا دلپذير بودن در ميدان جنگ يا در صحن دادگاه فضيلتي محسوب نمي شود. همچنين تفکر انتقادي و بدبين بودن در علم نيز به تحليلهاي صحيح علمي کمک مي کند هيچيک از دو قطب انتهايي اين عامل از نقطه نظر جامعه مطلوب نيست و نيز هيچ يک لزوما در مورد سلامت رواني فرد نيز مفيد نمي باشد (هورناي ، 1945).
نمره پايين در A حالات خود شيفتگي ، ضد اجتماعي و اختلال شخصيتي پارانوئيد همراه بوده در حالي که نمره بالا در Aبا اختلال شخصيتي وابسته همراه است (کاستا و مک گري ، 1990).
مسئوليت پذيري(C)86 :
تعدادي از تئوريهاي شخصيت بخصوص تئوري روان پويايي به کنترل تکانه ها توجه دارد . در طول دوره رشد اغلب افراد ياد ميگيرند چگونه با آرزوهايشان کنار بيايند و ناتواني در جلوگيري از تکانه ها و وسوسه ها کلاّ نشانه اي از بالا بودن N در ميان بزرگسالان است . کنترل خود ، همچنين مي تواند به مفهوم قدرت طرح ريزي خيلي فعال سازماندهي و انجام وظايف محوله به نحو مطلوب نيز باشد . تفاوتهاي فردي موارد احساس با وجدان بودن است . فرد با وجدان هدفمند با اراده و مصمم مي باشد. افراد موفق ، موسيقيدان بزرگ و ورزشکاران به نام اين صفات را در حد بالا دارند . نمره بالا C با موفقيت شغلي و تحصيلي همراه است . نمره پايين در C ممکن است موجب شود که فرد از باريک بيني لازم ، دقت و پاکيزگي زياد و (معتاد کار) بودن اجتناب کند . با وجدان بودن جنبه اي از آن چيزي است که مدتي (منش87) ناميده ميشود. افراد با نمره بالا در C زياد دقيق خوش قول و مطمون هستند اما افراد با نمرات پايين در C لزوما فاقد اصول اخلاقي نيستند اما در بکارگيري اصول اخلاقي زياد دقيق نيستند . همچنين آنان در تلاششان براي رسيدن به هدفهايششان بيحال هستند . مدارکي که وجود دارد که اين افراد خيلي لذت گرا بوده و علاقه زيادي به امور جنسي دارد (مک کري و کاستا و بوش، 1986) .
الگوي نظري فرضي براي پنج عامل اصلي :
مک گري و کاستا (1999) الگوي نظري براي پنج عامل بزرگ تنظيم کرده اند . که آن را نظريه 5 عاملي خوانده اند . آنها اساساّ پنج عامل را به عنوان تمايلاتي که زمينه زيستي دارند معرفي کرده اند . معني تفاوتهاي رفتاري مربوط به پنج عامل به ژن ها ، ساختار مغزي و مانند آن بر مي گردد اين تمايلات اساسي آمادگي هاي عمل و احساس به نحوي خاص است و بطور مستقيم تحت تأثير محيط قرار ندارند . با توجه به شواهد مربوط به ارثي بودن تمايلات اساسي تأثيرات محدود آنها از والدين مطالعاتي که در ساير فرهنگها و انواع موجودات شده است . مک گري و کاستا معتقد که شخصيت از يک رسش دروني منشأ مي گيرد با اين ديد ، صفات شخصيت بيشتر متأثير از عوامل زيستي است تا محصول تجربه هاي زتدگي و شکوفايي تمايلات اساسي بوسيله محيط . به طور کلي اين الگو از انسجام بالقوه قابل توجهي برخوردار است و نگاه زيست شناختي به صفات و اثرات محيطي را با متغيرهاي قابل مشاهده شخصيت مرتبط کرده است (پروين و جان، ترجمه کديور و جوادي ،1373) .

تعاريف رضايت شغلي
امروزه رضايت شغلي در سازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمي است که اغلب مديران و کارفرمايان درسراسر دنيا براي آن اهميت زيادي قائلند. اهميت موضوع آنچنان است که هر سال بيش از يکصد مقاله در ماهنامه هاي تخصصي به چاپ مي رسند، مبني بر اينکه عامل انساني در هم? حيطه ها مهم و مؤثر است، مخصوصاَ گستر? شغلي سازمان ها از اهميت زيادي برخوردار است.
احساس رضايتمندي شغلي از اساسي ترين مؤلفه هاي بهداشت روان پويائي، کارآمدي و خلاقيت شاغلين هر شغل و حرفه است. رضايت شغلي يک شاخص سنجش براي ارزيابي فرد با کارفرمايش مي باشد.(شومر هورن و ازبورن)
اغلب گفته مي شود يک کارمند خوشحال يک کارمند کار است. و يک کارمند بايستي با شغلش ارشاد شود. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي شود که بيشتر افراد تقريباَ نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط کار مي گذرانند.
هرزبرگ نظري? انگيزشي- بهداشتي و نظري? دو عاملي را مطرح کرد. او به نوع نياز، يعني نيازهاي بدني و نيازهاي رواني اشاره مي کند. به ادعاي هرزبرگ ، اين دو نوع نيازبر طبق دو اصل متفاوت عمل مي کنند. نيازهاي بدني در جهت اجتناب از درد و ناراحتي عمل مي کنند. عواملي اين نيازها را بي اثر مي کند که هرزبرگ آنها را عوامل بهداشتي مي نامد، مي تواند ناراحتي را کاهش دهد يا از آن دوري کند، اما نمي تواند موجب خشنودي شود. از سوي ديگر ، نيازهاي روان شناختي،دانش، پيشرفت،خلاقيت و فرديت است که بر اساس اصل لذت عمل مي کند. ارضا کننده هائي که برانگيزاننده خوانده مي شوند مي توانند موجب خشنودي گردند، ولي فقدان آنها نمي تواند عدم لذت يا ناراحتي را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندي و نارضامندي را مستقل از يکديگر تلقي مي کند. هريک مستقل از ديگري مي تواند به درجاتي وجود داشته يا نداشته باشند. يعني امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه هاي گوناگون يک شغل واحد ارضا کننده باشند يا نباشند. هرزبرگ و مي يرز معتقدند که رضايت بالا، عملکرد بالا را به دنبال مي آورد. از اين رو براي ايجاد آن بايد به اقداماتي از قبيل توسع? شغلي، غناي شغلي، چرخش شغلي، و مانند آن متوسل شد.
نظري? اميد و انتظارات که با نامهاي نظري? (انتظارات) و نظري? (احتمال) نيزمطرح شد، معتقد بود که انتظارات فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت شغلي مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسيار باشد، رضايت شغلي ديرتر و مشکل تر حاصل مي شود. مثلاَ ممکن است فردي در صورتي از شغلش راضي شود که بتواند به تمام انتظارات تعيين شد? خود از طريق اشتغال جام? عمل بپوشاند. مسلماَ چنين شخصي به مراتب ديرتر از کسي که کمترين انتظارات را از شغلش دارد، به احراز رضايت شغلي نائل مي آيد. از اينرو، رضايت شغلي مفهومي کاملاَ يکتا و انفرادي است و بايد در هرفرد به طور جداگانه عوامل و ميزان و نوع آن مورد بررسي قرار گيرد.(عبداله شفيع آبادي ص 125-127)
بريل در نظريه اش معتقد است که انسان طبيعي در انتخاب شغل نيازي به پند و سفارش ندارد. خود او فعاليتي را که بايد دنبال کند به نحوي حس مي کند. تفسير ضمني اين نظريه آن است که اگر فرد با فکر و تصميم خودش، شغلش را انتخاب کند به طور طبيعي از آن رضايت خواهد داشت. اما اگر با اجبار يا اضطرار آن را انتخاب کند به احتمال قوي از شغل خود ناراضي خواهد بود.(نوراله خليل زاده ص21)
گينزبرگ و همکاران رضايت شغلي را به دونوع تقسيم مي نمايد. اول رضايت بيروني که از دو منبع حاصل مي شود. يکي احساس لذتي که انسان صرفاَ از اشتغال به کار و فعاليت به دست مي آوردو نيز لذتي که بر اثر مشاهده يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانائي ها و رغبت هاي فردي به دست مي آيد. ديگر رضايت بيروني که با شرايط اشتغال و محيط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير است. ازجمله اين عوامل مي توان شرايط محيط کار، ميزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود ميان کارگر و کارفرما را ذکر نمود.ضمناَ رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است.(شفيع آبادي ص 124)
در سال (1973)مطالعات پورتر و استيرز خود نمائي کرد. اين دو دانشمند و بسياري ديگر از صاحب نظران مفهوم رضايت شغلي را عبارت از تحقق خواست ها يا انتظارات از شغل در مقايسه با دريافتي بالفعل کارمند دانسته اند. افراد با توقعات شغلي متفاوت به سازمان و اداره مي آيند. اين توقعات از نظر کيفي و از نظر شدت نيز متغير است. اگر نتايج دريافتي از کار با توقعات آنان برابر يا بيشتر باشد، مي توان انتظار داشت که از شغل خود راضي باشند و در سازمان بمانند. (عباس محمد زاده ص 267-268)
هرزبرگ در مطالعات خود متوجه شد که مي توان عوامل رضايت از شغل و عوامل نارضايتي را جداگانه مورد بررسي قرار داد. وي عواملي را که منجر به رضايت کارکنان از شغل مي شود، عوامل انگيزش ناميد و عواملي را که موجبات نارضايتي کارکنان را فراهم مي آورد، عوامل ابقا، يا عوامل بهداشت نام گذاري کرد.
به نظر هرزبرگ ، واحد هاي صنعتي و خدماتي در صورتي موفق مي شوند افراد را به خوبي جذب کنند و نيازهاي آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاَ کاري به آن ها عرضه کنند که رضايتشان را جلب کنند، ثانياَ کار را با توجه به چگونگي ارضاي نيازهاي سطح سوم( نياز به رشدو شکوفا شدن استعدادهاي فکري و نيروهاي بالقوه در فرد) در نظر بگيرند. يعني سازمان بر اساس تحقق ظرفيت روحي و فکري کارگر و کارمند و شناخت استعدادهاي وي باعث علاقه به کار براساس طبيعت آن و احساس مسئوليت هائي که در جريان کار سازمان مورد نظراست، مي شود و امکانات شغلي و حرفه اي و پرداخت دستمزد برابر

دیدگاهتان را بنویسید