دانلود پایان نامه درباره سلامت روان، افراد فعال

با کوشش هاي فرد را فراهم مي سازد.
هرزبرگ به اين نتيجه رسيد که اگر اين گونه نيازهاي افراد ارضا گردد گفته مي شود که از کار خود رضايت دارند و اگر ارضا نشوند در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضايتي مي کنند. سازمان مي تواند با ارضاي اين قبيل نيازها، نارضايتي آنها را کاهش دهد يا حتي از ميان بردارد.
کوهلن متعتقد است اگر انگيزه هاي اصلي و مهم فرد در زمين? شغل او در کارهائي که انجام مي دهد، ارضاء شوند، هرچه فاصل? بين نيازهاي شخصي فرد و ادراک يا نگرش او نسبت به توانائي بالقوه شغل براي ارضاء اين نيازها کمتر باشد رضايت شغلي نيز زياد تر خواهد بود.
هاپاک رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي تعريف مي کند که با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يک عامل موجب رضايت شغلي نمي شود، بلکه ترکيب معيني از مجموع? عوامل گوناگون سبب مي گردند که فرد در لحظه معيني از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد که از شغلش راضي است و از آن لذت مي برد. فرد با تأکيدي که به عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط کار و فرآورده هاي اشتغال در زمان هاي متفاوت دارد، به طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي نمايد.
لاک تعريف زير را از رضايتمندي شغلي ارائه مي دهد: رضايتمندي شغلي ناشي از ارزيابي شغل به عنوان امري است که رسيدن يا امکان رسيدن به ارزش هاي مهم شغلي را فراهم مي آورد. فراهم آوردن اين ارزش ها با ارضاي نيازهاي اساسي فرد هماهنگ است و به تحقيق آن کمک مي کند. اين نيازها از دو نوع جدا،ولي به هم وابسته هستند. يعني نيازهاي بدني و فيزيکي و نيازهاي رواني به ويژه نيازبه رشد مي باشد. رشد اساساَ با توجه به ماهيت خودکار، امکان پذير مي گردد.
در نظري? ارزش لاک رضايت شغلي اساساَ از اهميتي که پاداش يا دست آورد هاي شغل براي افراد دارند ناشي مي شود. افراد با داشتن چيزهائي که براي آنها ارزشمند باشند، راضي مي گردند. هرچه نزديکي بين آنچه افراد ارزشمند مي دانند و آنچه که از شغل به دست مي آورند بيشتر باشد، رضايت شغلي افراد بيشتر است. نظري? لاک نشان مي دهد که اگر ما بدانيم افراد براي نتايج در رابطه با کار خاصي چقدر ارزش قائلند مي توانيم اين اطلاعات را براي پيش بيني اثر چنين عواملي در رابطه با رضايت آنها به کار گيريم. مثلاَ اگر در يک سازماني کارکنان براي استقلال کاري ارزش زيادي قائل باشند، آزادي عمل در انجام وظايف مي تواند منجر به رضايت شغلي آنان گردد.(به نقل از برهاني 1990)
لاک در سال(1990) نظري? سيکل عملکرد بالا را مطرح کرد. تحقيق روي اين نظريه منجر به فرمول بندي جامعي گرديد که اين نظريه انگيزش و خشنودي شغلي را به حساب آورده است. پالايش و توسع? هدف گداري نقش عوامل شناختي را گسترش مي دهد و روابط ميان انگيز? خشنودي شغلي را تشريح مي نمايد. سيکل با اهداف، خواست ها و چالش هاي فراهم شده براي شغل شروع مي شود. علاوه بر آن براي اهدافي که ما براي خودمان تعيين مي کنيم، مي توانيم چالش هائي از اشکال قدرت(سرپرستان يا مديران) از مشارکت(تصميم گيري مشترک ميان فرودستان و فرادستان) از فشار همکار به توليد و يا از مدل هاي نقش به وجود آيد. در هرحال منبع ويژگي ها، قابليت دستيابي و اهداف سخت به طور اتوماتيک عملکرد بالا ايجاد نخواهد کرد، بلکه آنها به افزايش در انگيزش کار منجر خواهد شد به شرطي که ديگر عامل تعديل کننده ها ظاهر گردند. تعديل کننده ها شدت رابطه ميان اهداف و عملکرد شغلي را تحت تأثيرقرار مي دهند. يک هدف خاص و چالش برانگيز انگيزش را افزايش خواهد داد و به عملکرد شغلي بالا منجر خواهد شد.
لاک مهم ترين عوامل مؤثر بر رضايت شغلي را چنين خلاصه مي کند:
کار پر مخاطر? ذهني که فرد مي تواند با موفقيت با آن سازگار شود.
علاق? فردي به خود شغل که هرقدرعلاق? فرد به شغل بيشتر باشد، ميزان رضايت او بيشتر خواهد بود.
کاري که از نظر جسماني بيش از حد خسته کننده نباشد.(هر قدر فرد بيشتر خسته شود رضايتش کمتر خواهد بود و هر قدر کمتر خسته شود، ميزان رضايتش بيشتر خواهدبود)
پاداش براي عملکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد.
شرايط کار که با نيازهاي فيزيکي سازگار باشد و به اهداف شغلي کمک کند.
احساس احترام به نفس از سوي شغل او. هرقدر فرد از سوي ديگران نسبت به خود بيشتر احساس احترام کند، رضايتش بيشتر خواهد بود.
عواملي که در محيط کار، نياز به ارزش هاي شغلي را تسهيل مي کند.
بروفر به تعريف و عوامل ايجاد کننده رضايت شغلي مي پردازد:
نظري? نيازها که رضايت شغل را به دو عامل وابسته مي داند. يکي اينکه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط کار او تأمين مي شود و ديگر آنکه چه ميزان از آنها تأمين نمي شود. نتيجه اي که از اين دو عامل حاصل مي شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي سازد.
نظري? انتظارات که انتظارات فرد را در تأمين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشکل تر به رضايت دست مي يابد.
نظري? نقشي که در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنب? اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و کارگاهي و شرايط محيط کار مورد توجه است ، که همان شرايط بيروني و رضايت از شغل را شامل مي شود. جنب? رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد، احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت هايش، انجام مسئوليتهاي محوله و ايفاي نقش خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه و ميزان رضايت فرد از شغلش را تأمين مي کند.
از ديد رابينز نيازهاي مرد، محرک و برانگيزانند? او در اقدام به کار جهت رفع اين نيازها ميباشد. رابينز معتقد است توانائي و انگيزش هردو نقش مهمي را بازي مي کنند و با وجود انگيزش، افراد فعاليتهاي بيشتري انجام مي دهند. وي انگيزش و رضايت را ميل به کار کردن تعريف مي نمايد و از ديدگاه کار بايد بتواند برخي از نيازهاي فرد را برآورده سازد. اگر هدفي براي فرد از ارزش و اهميت بيشتري برخوردار باشد، فرد براي دستيابي به آن فعاليت بيشتري انجام مي دهد. تا حدي که همتايان با استعدادتر را از ميدان به در کند. برآورده شدن، رضايت خاطر فرد را به وجود مي آورد واين احساس رضايت منجربه تحريک فرد براي تلاش بيشتر کارائي مطلوب تر مي شود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفي که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ايجاد رضايت شده و خود را موفق احساس مي کند.
رابينز معتقد است که رضايت شغلي به نگرش کلي فرد دربار? شغلش اطلاق مي شود. کسي که رضايت شغلي اش در سطح بالائي باشد نسبت به کارش نگرش مثبتي دارد، ولي کسي که از کارش ناراضي است نگرش وي نسبت به کارش منفي است.
کازماير اظهار مي دارد که رضايت از شغل و علاقه مندي به کار تنها از طريق توجه به عوامل انگيزشي امکان پذير است. از جمله عواملي که در انگيزش افراد از آن نام برده مي شود، تشويق و تنبيه است.

اهميت رضايت شغلي
اهميت مطالعه و بررسي رضايت شغلي را از ابعاد مختلف ميتوان مرور نمود.درتمامي سازمانها و موسسات،علاقه خاصي به بررسي رضايت شغلي صورت مي گيرد و لذا رضايت شغلي به عنوان موضوعي مشترک در تمام سازمانها تلقي ميشود.آگاهي از ميزان نگرش کارکنان نسبت به شغلشان در همه موسسات ،مهم محسوب مي گردد.مديران در زمان گزينش و استخدام افراد تنها در پي داوطلباني برنمي آيند که از تواناييها ،تجربه و انگيزه هاي لازم برخوردار باشند،بلکه به نظام ارزشي آنان که متناسب با ارزشهاي سازمان باشد نيز توجه دارند.از سويي ديگر مديران در حين کار نيز به نگرش کارکنان و ميزان رضايت شغلي آنها تاکيد دارند(ليو و همکاران،2004).بررسي و تحليل رضايت شغلي دغدغه تمامي دانشمندان علوم انساني است و مطالعه آن به عنوان مبحثي ميان رشته اي تلقي مي شود.اهميت اين موضوع موجب آن گرديده است که صاحبنظران از زواياي متعدد روانشناسي ،جامعه شناسي،مديريت و علوم تربيتي به تبيين ابعا گونان رضايت شغلي بپردازند و اين مهم باعث تنوع رويگردها و کثرت توليدات علمي در تحليل رضايت شغلي گرديده است.از نظر روانشناسي تحقيق، در برخي حوزه ها،رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته و در بعضي ديگر،به عنوان متغير مستقل در نظر گرفته شده است.در حالت نخست محققان سعي در تحليل و شناسايي عوامل موثر فردي،شغلي،سازماني و اجتماعي در شکل گيري و چگونگي رضايت شغلي دارد.عمده دل مشغولي در اين بخش ميزان تاثير و چگونگي آن در ميزان رضايت شغلي کارکنان است.در حالت دوم دانشمندان در جهت بررسي و مطالعه اثرات و پيامدهاي رضايت شغلي در سطوح مختلف فردي،سازماني و اجتماعي تلاش مي کنند.

بررسي وشناخت رضايت شغلي از ابعاد گوناگون مورد توجه محققان بوده است.برخي اثبات آن(اشنايدر و داچلر،1978،اتاووراس،1985)،بعضي ديگر به اهميت آن با ساير عوامل همچون غيبت،(هاک،گيون،1985،هالين،1991)ترک خدمت(کارستن،اسپکتر،1987)،عملکرد(لافالدانو و موچنيسکي،1985)پرداخته اند(ديويس،2004)يکي از متغيرهاي اصلي و مهم مرتبط با تصميم گيري کارکنان مبني برماندن يا ترک خدمت رضايت شغلي است(بريور و همکاران،2003 )
مدل نظري رضايت شغلي
کي نيکي و همکاران(2002)با استفاده از تکنينک” فراتحليل” به بررسي منظم 267 مقاله منتشره در مجلات 5گانه روانشناسي صنعتي-سازماني شامل :مجله مديريت ،فصلنامه علوم اداري،مجله روانشناسي کاربردي،روانشناسي پرسنلي و رفتار سازماني و فرآيند تصميم گيري بشري در طي سالهاي 1975-1999پرداخته اند که مقالات مورد نظر با استفاده از “شاخص توصيفي شغل”انجام شده اند.
کي نيکي و همکارانبا بررسي تحقيقات مذکور به ارائه مدلي جامع در تحليل نظريه رضايت شغلي مي پردازند.
در نزد آنان عوامل مرتبط بارضايت شغلي در سه دسته کلي قابل طبقه بندي هستند که البته هر کدام از آنها در بردارنده عواملي فرعي مي باشند:
الف:عوامل پيش نياز(ضروري و موثر) در شکل گيري رضايت شغلي
4 دسته عوامل فرعي در شکل گيري رضايت شغلي نقش ايفا مي کنند.در اين وضعيت رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته تلقي مي شود که از چهار دسته عوامل تاثير مي پذيرد.
مروري بر مطالعات علمي
الف ) تحقيقات انجام شده در داخل کشور
کاهه و هيودي (1391)، در پژوهشي با عنوان رضايت شغلي و سلامت روان نشان دادند سلامت روان با مولفه هاي “رضايت كلي از شغل، رضايت از محيط فرهنگي و رضايت از رفتار فرهنگي” داراي ارتباط معنادار بود و افرادي كه رضايت بيشتري را ابراز داشتند، از سلامت روان بهتري نيز برخوردار بودند. بر اساس نتايج، درآمد افراد، سلامت روان آنها را تحت تاثير قرار نمي دهد، اما رضايت شغلي، عاملي تاثيرگذار بر سلامت روان است.

ميرزايي و همکاران (1385)، در پژوهشي با عنوان عوامل موثر بر رضايت شغلي افسران در يك واحد نظامي نشان دادند هر چه سلامت روان بالاتر باشد، رضايت شغلي نيز افزايش مي يابد. در مورد مقوله ويژگي هاي ش

دیدگاهتان را بنویسید