فرمت ورد: دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

با عنوان : ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

                                                   دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده ادبيات و علوم انسانی

گروه تحصیلات تکمیلی

گرايش مدیریت ورزشی

پایان نامه برای دریافت دوره کارشناسی ارشد M.A

عنوان پايان نامه:

ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون در سال تحصیلی 92-1391

استاد راهنما:

دکتر وحید رفیعی

استاد مشاور:

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

دکتر یونس محمدزاده

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

مقدمه

امروزه يكي از مؤثرترين عوامل بقاي سازمان ها، برخورداری از منابع نيروي انساني کارآمد می باشد. به طوری که لازمه اثربخشی هر سازمانی، داشتن نیروی انسانی کارآمد و مؤثر می باشد. جستجو در علل پیشرفت و موفقیت جوامع توسعه یافته، گویای برخورداری از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش می باشد. به دلیل سیر تغییر و تحول ها و پیشرفت های اجتماعی، سازمان آموزش و پرورش مانند سازمان های مهم و مؤثر و دارای حساسیت خاص می باشد. از این رو، شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزش و پرورش از ضرورت های خاص در برنامه ریزی های آموزش و پرورش می باشد.

شناخت ویژگی های شخصیتی معلمان می تواند شرایط را برای جذب و نگهداری آنها مطلوب تر نماید و از طرفی، سازمان های آموزشی می توانند با اعمال کارکردهای مختلف و مناسب با نوع ویژگی های شخصیتی معلمان، عملکرد و اثربخشی آنان را افزایش دهند. پس انتخاب و انتصاب افراد در مشاغلی خاص همچون معلمی بایستی با شناخت کامل آنان از نظر ویژگی های شخصیتی همراه باشد(قربانی1382).

مهمترین ویژگی شخصیتی اثرگذار روی عملکرد کارکنان، ویژگی هوش هیجانی افراد می باشد. تحقيق ها نشان مي دهد كه هوش هيجاني در كسب موفقيت ها بيش از هوش شناختي و مهارت هاي تخصصي تأثیر دارد(ويرجنيا ، 2007، چن1 و همكاران 1998).

بار-آن2(1997)، هوش هيجاني را آرايشي از استعدادهاي غيرشناختي، قابليت­ها و مهارت­هايي مي­داند که توانايي فرد را در سازگاري با شرايط و فشارهاي محيطي افزايش مي­دهد. نتایج پژوهش های مختلف نشان

داده می باشد که مهارت­ها و قابليت­هاي هيجاني و عاطفي، عامل پيش­بيني­کننده ی موفقيت­ها، پيامدهاي مثبت

در محيط کار، خانواده و مدرسه محسوب مي­شوند و آثاري قابل ‌نظاره دارند. لذا، برنامه ریزی برای بهبود ویژگی هوش هیجانی اقدامی ضروری می باشد که هم به نفع سازمان و هم به نفع کارکنان می باشد.

عامل دیگر مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان، مجموعه ی ارزش ها و توجه ها با نمود تعهد سازماني می باشد. تعهد سازمانی عبارت می باشد از حالتی که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو دارد که در عضویت آن سازمان باقی بماند. دیدگاه های متفاوتی در مورد تعهد سازمانی هست. آلن و می یر1(1997 و 1990)، اظهار می کنند که تعهد سازمانی می تواند روی بعضی از رفتارهای شغلی مهم مثل ترک شغل، غیبت، رفتار انحرافی، عملکرد، رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی، همکاری و غیره تأثیر گذار باشد.

در سازمان آموزش و پرورش همواره کوشش شده می باشد که دریافت مناسبی از توجه ها و تعهدهای اعضا و کارمندان تعیین و تعریف گردد. زیرا توجه افراد با رفتارهایی مانند عملکرد شغلی در ارتباط می باشد که برای سازمان بسیار اهمیت دارد. اما، در سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی، بیشتر به تخصص ها و مهارت های حرفه ای معلمان ورزش پرداخته می گردد و کمتر به تأثیر توجه و ویژگی ها روی عملکرد شغلی معلمان ورزش اهمیت داده می گردد. در حالی که حجم زیادی از مطالعه های علمی انجام شده مربوط به تأثیر مهم ویژگی ها و تعهد سازمانی روی بازدهی افراد در سازمان بوده می باشد. با در نظر داشتن اهمیت مطالبی که گفته گردید، لازمه دستیابی به اهداف ورزش در آموزش و پرورش بهره وری از عملکرد معلمان ورزش با هوش هیجانی برتر و برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سیاست های سازمان می باشد تا در محیطی سالم و پویا با همه توانمندی های بالقوه خود برای تحقق اهداف ورزش سازمان و جامعه خدمت نمایند.

1-2. بيان مساله

امروزه از مهمترین بحث های سازمانی، وجود کارکنانی با ویژگی ها و جنبه های شخصیتی مطلوب، توجه مثبت، عملکرد بالا و به دنبال آن افزایش کارایی سازمان می باشد. در دنیای پر رقابت امروزی، سازمان ها در کوشش هستند با منابع کمتر، بیشتر کار کنند. به همین دلیل، در استراتژي هاي منابع انساني بیشتر در جستجوی برخورداری از کارمندانی با ویژگی های برتر، متعهد و وفادار نسبت به سیاست های سازمان با عملكرد شغلی بالا هستند.

بسیار نظاره می گردد که کارکنان در سازمان ها با وجود داشتن شرایط یکسان در عملکردها و کسب موفقیت ها متفاوت اقدام می کنند. لذا، شناسایی، کنترل و تقویت عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد شغلی افراد بسیار اهمیت دارد. عوامل مختلفی برای رفع عملکردهای ضعیف تأثیر دارند و همین گونه، راهکارهای بسیاری برای تقویت و توسعه عملکرد بالا وجود دارند. از مهمترین راهکارهای تقویت عملکردهای مطلوب تمرکز روی ویژگی های فردی و توجه افراد نسبت به سازمان می باشد. به دلیل اینکه بهبود ویژگی های فردی و افزایش وفاداری و ماندن کارکنان در سازمان، سبب بهبود کیفیت و اثربخشی عملکردهای فردی و سازمانی می گردد. در همین ارتباط، پژوهش های جدید نشان داده می باشد که مهمترین ویژگی فردی که می تواند در دستیابی به موفقیت تأثیر داشته باشد، ویژگی هوش هیجانی افراد می باشد. به اعتقاد می یر و سالووی1(1990)، کلیدی ترین واژه موفقیت در زندگی فردی و اجتماعی افراد، واژه هوش

هیجانی می باشد. همچنین، گلمن2(1998)، معتقد می باشد که هوش هیجانی مانند مهارت های فنی و ادراکی برای عملکردهای برتر و عالی تر به گونه ترکیبی هست و هر چقدر افراد در سازمان از نظر شغلی

ارتقاء یابند به هوش هیجانی بیشتری نیاز دارند. پس، کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار هستند، این قابلیت را دارند که احساس ها و عواطف خود را در شرایط سخت و دشوار کنترل نمایند و با برخورداری از روابط و مهارت های اجتماعی برتر به شکل مطلوبی نیازها و خواسته های شغلی خود و سازمان را برآورده نمایند. از دیگر راهکارهای مهم در تقویت عملکرد شغلی مطلوب کارکنان در سازمان، تمرکز روی عوامل مؤثر بر تعهدهای افراد نسبت به سازمان خود می باشد. توجه های افراد در احساس هویت و تعلق به سازمان، میل به ماندن و عدم ترک شغل و پای بندی به اهداف سازمان بسیار تأثیر مهمی دارد. همچنین، توجه افراد با نمود تعهد سازمانی، اثرهای بالقوه و معناداری روی عملکرد سازمان دارد.

پژوهش های زیادی نشان داده می باشد که کارکنان علاقه مند و متعهد به سازمان، عملكرد شغلي بالاتري دارند، تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر می باشد، كمتر غيبت مي كنند، از انگيزه كاري بالاتري برخوردار هستند و موافقت و همراهي آنان با تغييرهای سازمانی بيشتر می باشد. پس سازمان ها مي توانند با شناخت ميزان تعهد سازماني كاركنان خود و تغيير در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(ساعتچي، 1382). برای سازمان آموزش و پرورش با ویژگی خاص خود در اهداف آموزشی و تربیتی، لازم است که از نیروی انسانی متعهدتر و متخصص تر برخوردار باشد. تأثیر آموزش و پرورش در حوزه های ورزشی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد به دلیل اینکه سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی تأثیر متولی ورزش کشور را دارد. اما، به نظر می رسد که بخش عمده معضلات در ورزش، مربوط به حوزه نیروی انسانی و عملکردهای پایین متولیان ورزش در آموزش و پرورش می باشد. لذا، این نیاز اساسی و مهم درک می گردد که با نگاه علمی و عمیق تر به علل ضعف های عملکردی معلمان ورزش پرداخته گردد. با در نظر داشتن مطالبی که ارائه گردید، پرداختن به ویژگی هوش هیجانی

6

و تعهدهای معلمان ورزش از نیازهای اساسی و قابل توجه می باشد. بسترسازی لازم برای درک و توسعه ویژگی هوش هیجانی و جهت دهی مثبت به توجه و تعهدهای سازمانی به مقصود توان بخشی عملکردهای شغلی معلمان ورزش نیازمند مطالعه های علمی و گسترده ای می باشد که یکی از شکاف های علمی در این زمینه با پژوهش حاضر برطرف خواهد گردید. از این رو، محقق علاقه مند گردید که به تبیین ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش بپردازد.

1-3. اهميت و ضرورت انجام پژوهش

مهم ترین سرمایه در هر سازمانی، نیروی انسانی می باشد و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد گردید. پس، شرط موفقیت در رسیدن به اهداف فردی و سازمانی، بهبود کیفی نیروی انسانی خواهد بود و بهترین عملکردها در هر سازمان از طرف بهتربن کارمندان به دست می آید به همین لحاظ بایستی کوشش گردد عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. از طرف دیگر، توسعه یافتگی معلول نیروهای انسانی کارآمد می باشد و نیروی انسانی کارآمد، نیرویی می باشد که از بعضی ویژگی ها و توجه های مثبت برخوردار باشد. در همین ارتباط، معلم ها که تربیت کننده ی نیروی انسانی عظیمی هستند بایستی پیوندی روحی با شغل خود داشته باشند تا بتوانند این استعدادهای بالقوه را شکوفا سازند و کلیدی ترین تأثیر بر عهده ی معلم ها می باشد که عملکرد آنها آینده کشور را رقم می زند. پس، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی معلم ها از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد(رعنایی، 1376).

در سازمان آموزش وپرورش، چگونگی عملکرد دبیران ورزش به عنوان عامل های اصلی در انجام و اجرای برنامه های ورزش و تربیت بدنی، تأثیر به سزایی در رشد و توسعه ی ورزش مدارس و جامعه دارد. در

7

این ارتباط، شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد دبیران ورزش، راهگشای بسیاری نارسایی ها در عملکردهای ضعیف خواهد بود و پیامد آن افزایش بهره وری در ورزش مدارس و بهبود سلامت جامعه خواهد بود. افراد در سازمان ها ویژگي ها و توجه هاي متفاوتي دارند به همين لحاظ، در نوع عملكرد خود در جهت كسب اهداف سازماني متفاوت اقدام می کنند. به طوری که بعضي افراد، بيشتر در مسير موفقيت قرار می گیرند و پيشرفت بالاتري دارند. بار- آن(1985)، سعي داشته می باشد با طرح مدلی به اين سؤال پاسخ دهد كه چرا برخي در زندگي نسبت به بقيه موفق تر هستند؟ او جواب اين سؤال را در مجموعه قابليت هاي عاطفي مطرح كرد و آنها را هوش عاطفي ناميد. ویرجنیا (2007)، در مطالعه ی خود دریافت که در مشاغل مختلف اهمیت هوش هیجانی دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی می باشد و نیز 85% عواملی که عملکرد شغلی عالی را از متوسط جدا می کنند به هوش هیجانی بر می گردد و تنها به 15% هوش شناختی مربوط می گردد. به طوری که هوش هیجانی به میزان دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی در عملکرد شغلی عالی تأثیر دارد. گلمن(1995)، معتقد می باشد که یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین آموزش ها را هم در دنیا ببیند، نمی تواند یک رهبر برجسته و بزرگ گردد و نه تنها مدیران و رئیس های سازمان ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کسی که در سازمان شاغل می باشد، نیازمند هوش هیجانی می باشد.

اهمیت و ضرورت در نظر داشتن موضوع هوش هیجانی به عنوان یک عامل درونی، مهارت ها و قابلیت هایی دارد که آموزش و یادگیری آن امکان پذیر می باشد. به طوری که شخص می تواند از نظر هیجانی بهتر تربیت گردد. کارکنان ‏سازمان بایستی به توجه خود توجه زیادی داشته باشند. زیرا، این توجه‏ ها سبب تأثیرگذاری روي رفتار افراد در سازمان ‏می‏گردد(رابینز1، ترجمه ی پارسائیان و اعرابی، 1378). همچنین، علاقه مندی و توجه مثبت نسبت به شغل سبب کوشش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه ها می گردد(الوانی، 1370). این مطالب حاکی از این می باشد که فرایند آموزش هوش هیجانی، توانایی دبیران ورزش را در ارزیابی منطقی از موقعیت ها، بازنگری احساس های خود و هیجان های دیگران، تمییز قائل شدن بین هیجان ها و بهره گیری از اطلاعات هیجانی در حل مساله و نظم بخشی در عملکرد شغلی افزایش می دهد. پس، با در نظر گرفتن محدودیت های پژوهش می توان اثرگذاری هوش هیجانی روی عملکرد شغلی دبیران ورزش را به عنوان یکی از نمودهای رفتاری با اهمیت در محیط کار مطرح نمود.

درک و شناخت دبیران ورزش از نوع توجه خود بسیار اهمیت دارد. زیرا، سیاست و رویه ای که به اجرا در می آورند، روی عملکرد شغلی آنها تأثیرگذار می باشد. دبيران ورزش به دليل موقعيت شغلي خود ملزم به دارا بودن ویژگی ها و توانايي هاي خاصي هستند و با ارتباط روحی که با شغل خود مستقر می کنند به نحو مطلوبی می توانند مسير فعالیت ها را به سمت عملکرد عالی فردی و سازماني هدایت نمایند. با آنکه تحقیقات زیادی در مورد هوش هیجانی و تعهد سازمانی انجام شده می باشد، اما در مورد چگونگی ارتباط هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش، پژوهشی پیدا نمود نشد. لذا، با نگاهی علمی و تحول گرا نسبت به عملکرد شغلی دبیران ورزش، می توان به اهمیت نتایج پژوهش حاضر در برنامه های آموزشی ضمن خدمت برای دبیران تربیت بدنی، ایجاد هم افزایی در عملکرد دبیران ورزش، افزایش کارایی سازمان، پیشبرد اهداف فردی و سازمانی و در بعدی وسیع بهبود سلامت جامعه و کاهش هزینه های درمان تصریح نمود. به همین لحاظ، پژوهشگر بر آن گردید به این موضوع مهم بپردازد.

 

-4. اهداف پژوهش

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می باشد. پس اهداف ویژه پژوهش عبارت می باشد از:

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در ارتباط با عملکرد شغلی.

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در ارتباط با عملکرد شغلی.

3- تعیین مشخصه های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح های مختلف تحصیلی).

1-5. فرضيه هاي پژوهش

1- هوش هیجانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

2- تعهد سازمانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

1-6. تعريف های نظري و عملياتي متغيرهاي پژوهش

1-6-1. تعريف های نظري و عملياتي هوش هیجانی

هوش هيجاني مجموعه اي از ظرفيت ها، قابليت ها و مهارت هاي غير شناختي می باشد كه توانايي هاي فرد را در برخورد موفقيت آميز با مقتضيات و فشارهاي محيطي افزايش مي دهد(بار- آن، 2001). مقصود از تعریف عملیاتی هوش هیجانی، نمره اي می باشد كه آزمودني در پرسشنامه سنجش ويژگي هوش هيجاني به دست مي آورد و این پرسشنامه توسط پیترایدز و فارنهام(2002)، متشكل از 30 سؤال تهيه گردید.

 

1-6-2. تعریف نظری و عملیاتی تعهد سازماني

مهمترين تعريف تعهد از طرف آلن و می ير(1990)، مي باشد كه تعهد سازماني را يك حالت رواني و بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه اشتغال در يك سازمان مي دانند. در تعریف عملیاتی تعهد سازماني، مقصود اندازه گيري تعهد سازمانی دبیران ورزش با بهره گیری از پرسشنامه 13 سؤالي پورتر و همکاران(1974)، و نمره کسب شده فرد در هر پرسشنامه بود.

1-6-3. تعریف نظری و عملیاتی عملكرد شغلي

عملکرد شغلی، درجه اي از انجام وظایف محوله به فرد در شغل تعریف می گردد(طاهیر سلیمان، 2006).

در این پژوهش، تعریف عملیاتی عملکرد شغلی عبارت می باشد از نمره ای که افراد جامعه از پرسشنامه 15 سؤالی پاترسون(1990) به دست آوردند.

 

 فصل دوم

ادبیات و پيشينه پژوهش

در این بخش، به ادبیات مربوط به هوش هیجانی، مراحل آموزش هوش هيجاني، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می پردازیم. در ادامه، به پژوهش های داخلی و خارجی در ارتباط با هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و نتایج آنها پرداخته می گردد.

2-1. هوش هيجاني

هوش از جذاب ترين نيروهاي رواني می باشد كه جلوه هاي آن در موجودات مختلف به مقادير متفاوت قابل نظاره و رؤيت می باشد. هرچه موجودات از تكامل بيشتري بهره مند باشند به همان نسبت از پيچيدگي بيشتري برخوردار هستند و از نظر هوشي نيز پيشرفته تر خواهند بود. براي صدها سال، عقيده غالب بر اين بود كه آدمي موجودي خردگرا می باشد كه آزادانه اهداف خود را انتخاب و درمورد راه و رسم و كنش خود تصميم مي گيرد. بنابراين، تصور بر اين بود كه آن چه را بايد انجام دهد، مشخص ساخته و مفهومي با عنوان انگيزش و هيجان ضرورت نداشت(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387). چارلز داروين1، موضوع هوش هيجاني را براي اولين بار در سال 1837 مطرح و در سال 1872 اولين اثر خود را در اين زمينه منتشر كرد. داروين مدعي بود كه ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد تأثیر اساسي ايفا مي كند. فلسفه هيوم2 و تحقيقات داروين در زمينه هيجان، تفكري را به چالش كشيد كه عقل(خرد و منطق)، را برتر از هيجان مي دانست و جايگاه هيجان را نيز در معادلات رفتار ذهني باز كرد(نوري امام زاده اي و نصيري، 1383). ريشه ديگري از اصطلاح هوش هيجاني را مي توان در نظريه هوش اجتمايي ثورانديك3 يافت كه آن را به عنوان توانايي درك ديگران و رفتار عاقلانه در رفتار انساني تعريف كرده می باشد. ثورانديك براي اولين بار اصطلاح

هوش جمعي يا اجتمايي را در تبيين رفتار و كردار بشر به كار گرفت. هنگامي كه فيزيولوژيست ها در

1.Charls Darween

  1. Hioum
  2. Thorandike

13

خصوص هوش تحقيقاتي انجام دادند، متوجه جنبه هايي غير از هوش شناختي و تأثير آن بر عملكرد و رفتار شدند(وونگ و كنيس1، 2002).

2-1-1. مفهوم هوش هيجاني

در مفاهیم سنتی مربوط به هوش از هوش به عنوان هوش شناختی(هوش عمومی) دانسته می گردد. تعریف هوش عمومی عبارت از توانایی فهمیدن، آموختن، به خاطر سپردن، حل مساله و بهره گیری از آموخته ها می باشد(کاپلان و سادوک2، 1991). بنا به مفاهیم جدید، تنها توانایی های ذهنی و عقلی نیستند که رفتارها و حرکات بالقوه ای فرد را در زندگی می سازند. موفقیت و کسب مهارت به چندین نوع هوش و کنترل هیجان ها بستگی دارد(آقایار و شریفی درآمدی، 1385). هوش شناختی و هوش هیجانی دو نوع متفاوت هوش هستند که برای زندگی روانی فرد با هم در تعامل می باشند. هوش هیجانی و هوش شناختی، توانمندی های متفاوتی نیستند اما مجزا از یکدیگر اقدام می کنند(لینا3 و همکاران، 1998). دانيل گلمن، اولين كسي می باشد كه مفهوم هوش هيجاني را وارد عرصه مفاهيم سازماني نمود. گلمن هوش هيجاني را استعداد، مهارت و يا قابليتي تعريف نموده می باشد كه تمامي توانايي ها را به وسيله تسهيل يا مداخله در تأثير خود قرار مي دهد(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387).

2-1-2. تعريف هوش هيجاني

صاحبنظران در طي تاريخ تكوين مفهوم هوش هيجاني، تعريف های مختلفي از آن ارائه نموده اند. می ير و سالووي(1990)، هوش هيجاني را توانايي فرد براي كنترل هيجان های خود و ديگران، تمايز ميان اثرهای

 

  1. Wong & Chinese
  2. Kaplan & Saddock
  3. Liena

 

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

14

مثبت و منفي هيجان ها و بهره گیری از اطلاعات هيجاني براي راهنمايي فرايند تفكر و اقدام های خود تعريف كرده اند(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387). نلي1(1991)، هوش هيجاني را توانايي هاي غير شناختي و شايستگي هاي رواني تعريف مي كند كه توانايي فرد را در رویارویی با مسائل و فشارهاي محيطي، زیر تأثير قرار مي دهد. مارتینز2(1997)، هوش عاطفی را آرایه ای از مهارت ها، توانایی ها و شايستگي هاي غير شناختي تعريف نموده می باشد كه بر توانايي فرد براي مقابله با تقاضاها و فشارهاي محيطي تأثير گذار می باشد. هوش عاطفي نوعي پردازش اطلاعات عاطفي می باشد كه شامل؛ ارزشيابي صحيح احساس های خود و ديگران و بيان مناسب و تنظيم سازگارانه احساس ها می باشد به نحوي كه به بهبود جريان زندگي منجر گردد. در واقع هوش عاطفي بر مديريت احساس های خود و ديگران تأكيد دارد. طبق نظر مك گاروي3(1997)، هوش هيجاني مشتمل بر توانايي پيگيري و با انگيزه بودن، توانايي كنترل هيجان ها، توانايي كنترل نكته ها، توانايي همدلي و عطوفت كردن می باشد. تعریف هوش هیجانی از نظر گلمن، ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساس های خود و دیگران برای برانگیختن خود و بهره گیری از آنها در روابط با دیگران می باشد. به اعتقاد وايزينگر4(1998)، هوش هيجاني، توانايي نظارت بر هيجان ها و احساس های خود و ديگران، توانايي تشخيص و تفكيك احساس های خود و ديگران و بهره گیری از دانش هيجاني در جهت هدايت تفكر و ارتباط های خود و دیگران می باشد. بعدها وي اظهار مي دارد كه هوش هيجاني، هوش به كارگيري هيجان و احساس در جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکارها، سرپرست ها، مشتریان، چگونگی بهره گیری از زمان و بجای آوردن کار برای ارتقاء نتایج می باشد(وايزينگر، 2000). بار-آن(2005)، در تعريف ديگري معتقد می باشد كه هوش هيجاني سلسله اي از توانايي هاي غير شناختي، قابليت ها و مهارت ها می باشد كه بر

  1. Neely
  2. Martinez
  3. MC. Garvy
  4. Vizinger

15

توانايي افراد اثر مي گذارد، به گونه اي كه آنان را قادر مي سازد بر فشارهاي محيطي غلبه كنند. بر اساس همه تعريف های یاد شده، مي توان هوش هيجاني را توانايي تشخيص، فهم، تمیيز، اولويت بندي، كنترل و مديريت هيجان ها در تعامل های فردي، گروهي و سازماني به مقصود كمك به يكديگر و نيل به هدف های فردي، گروهي و سازماني تعريف نمود(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387).

2-1-3. نظریه های هوش هيجاني

2-1-3-1. ديدگاه گاردنر1:

گاردنر استاد روانشناسي دانشگاه هاروارد هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون زباني، موسيقيايي، منظقي، رياضي، جسمي، ميان فردي و درون فردي مي داند. او وجوه شناختي مختلف را با عناصري از هوش غير شناختي يا به گفته ي خودش «شخصي» تركيب كرده می باشد. بُعد غير شناختي(شخصي) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه كلي استعدادهاي درون فردي و مهارت هاي ميان فردي می باشد(نمودار2-1). هوش درون فردي مبين آگاهي فرد از هيجان ها و احساس های خويش، ابراز باورها و احساس های شخصي و تکریم

به خويشتن، تشخيص استعدادهاي ذاتي، استقلال اقدام در انجام كارهاي مورد نظر و در مجموع ميزان كنترل شخص بر هيجان ها و احساس های خود هدايتي می باشد. هوش ميان فردي با توانايي درك و فهم ديگران و عوامل برانگيزاننده ی بشر و چگونگي فعاليت آنها ارتباط دارد.  

  1. Gardner

16

هوش

                                                                                                      

هوش شناختی
برای دانلود فایل ورد متن کامل اینجا کلیک کنید