پایان نامه ارشد درمورد آرامش خاطر، پرسش نامه، طرح پژوهش

تعبيه نظامي براي سنجش و ارزيابي شايستگان لازم است در تدوين فهرست و
شاخص هاي شايستگان به عوامل فرهنگي و بومي توجه شود.
سازمان ها به عنوان متوليان توسعه در جامعه و مديران به عنوان محور اصلي سازمان ها ايفاي نقش مي كنند. در جامعه كنوني هيچ انساني وجود ندارد كه در طول حيات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملكرد سازمان ها وابسته به مديريت صحيح آنهاست. مديران ناگزيرند براي دستيابي به اهداف سازمان،‌ اصول و مفاهيم مديريت علمي را به كار بسته و با منطقي صحيح در كاربرد آنها دقت كافي به عمل آورند. (پرهيزگار، 1373)
عدم توجه به تخصص، تجربه، كارايي علاقه و توانايي كارشناسان در انتصاب به مسئوليت هاي سازماني موجب تضعيف و به مرور مرگ سازمان ها مي شود و نقش مديران در اين خصوص بسيار پر رنگ مي باشد. (آريانپور، 1376، ص 1561)
طبق مطالعات انجام شده انتخاب كارشناسان و كاركنان با معيارهاي اختصاصي يعني وابستگي و دلبستگي به مرام خاصي مانند روابط خانوادگي، توصيه ها، منزلت اجتماعي و طبقاتي، زبان، قوميت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازي و … مانع عملكرد صحيح سازمان و توسعه اقتصادي شده و در مقابل، در نظر گرفتن معيارهاي همگاني و شايسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانايي و تجربه در انتخاب مديران و كاركنان باعث بهبود عملكرد سازمان و توسعه اقتصادي جامعه مي شود. (كيندل برگر، 1356)
نبود شايسته سالاري در جامعه، اتلاف استعدادهاي بالقوه و به تبع آن كاهش كارايي در بخشهاي مختلف را به دنبال دارد. شايسته سالاري به حذف افراد ناكارآمد در راستاي رضايت مشتريان منجر شده و نبود شايسته سالاري مي تواند به حذف و يا فرار شايستگان و نارضايتي مشتريان منجر شود. پايه و اساس شايسته سالاري آن است كه نخبه بودن يا شايستگي2 را
مي توان به صورت استاندارد و به وسيله پارامترهايي قابل سنجش و دقيق اندازه گيري نمود (گلكار و ناصحي فر، 1381 ص 7)
همچنين يكي از مهمترين عوامل در ايجاد انگيزه و پويايي در كاركنان، استقرار آنها در جايگاه مناسب است. جايگاهي كه مي توانند قابليت ها و توانمندي هاي خود را به مظنه ظهور برسانند و در عين حال امكان رشد و تعالي خود و سازمان را به وجود آورند و اين مهم زماني علمي خواهد شد كه شايسته سالاري در سازمان ها تحقق يابد. در واقع اگر افراد به طور صحيح در
جايگاه هاي مناسب قرار داده شوند با موفقيت در كار و دريافت پاداش احساس رضامندي خواهند كرد.
با توجه به کم رنگ شدن اين موضوع در صنعت لاستيك محقق به اين فکر افتاد که عوامل موثر در شايسته سالاري را در صنعت لاستيك بررسي کند و با مطالعات کتابخانه اي به اين نتيجه رسيد که يکي از دلايل کاهش بهره وري و كاهش انگيزش كاركنان کم رنگ شدن شايسته سالاري است. لذا در اين تحقيق عوامل موثر در شايسته سالاري در صنعت لاستيك در ابعاد
شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري بررسي خواهد شد.

3-1 اهميت و ضرورت انجام تحقيق
امروزه سازمان ها نسبت به گذشته درگير رقابت سخت تري هستند. سختي و تغيير سريع شرايط بازار كار، كمبود افراد با استعداد و توانا‌، موانع موجود در خصوص حفظ بهره وري نيروي كار فعلي، رقابت ها در خصوص آموزش كافي و پرورش دادن كاركنان،‌ افزايش هزينه هاي سلامتي و غيره سازمان ها را بر آن مي دارد تا به شرايط و و ضعيت محيط كار توجه كنند.
افزايش نقش تكنولوژي اطلاعات در سازمان ها كه هر روز با خلق روش هاي جديد، توليد و
جمع آوري اطلاعات را از طريق كوچك سازي، ارزان كردن و كاربري ساده تسهيل كرده و ايجاد شبكه هاي ارتباطي درون سازماني و برون سازماني دسترسي به اطلاعات را از هر جا و توسط هر شخص امكان پذير ساخته است،‌ توجه جدي به توسعه ظرفيت ها و قابليت هاي انساني را ضروري ساخته است.
اكنون اكثر سازمان ها با كمبود نيروي انساني در اين زمينه روبرو هستند كه بايد در توسعه منابع انساني سازمان ها مورد توجه خاص قرار گيرد و افزايش شايستگي نيروي انساني در زمينه تكنولوژي اطلاعات به يك ديدگاه بلند مدت تبديل شود.
امروزه منابع انساني پرورش يافته عامل اصلي كسب مزيت رقابتي سازمان هاست. اين مهم زماني تحقق مي يابد كه بتوان با شيوه علمي و منطقي منابع انساني را به خوبي مديريت و توان و فكر آنان را در اختيار اهداف رقابتي سازمان قرار داد. جذب، نگهداري و پرورش منابع انساني كافي نيست، بلكه بايد شايستگي را بر اساس اصول و معيارهاي علمي در كاركنان ايجاد و بدان توجه كرد.
آنچه امروز براي سازمان ها مهم است نگهداري و پويايي مغز سازمان است. مغز سازمان همان افراد باهوش،‌ لايق و كارآزموده هستند. از اين روست كه بايد در تلاش باشند تا مغز انسان را پويا نگه دارند و اين ميسر نمي شود مگر نيروي انساني مناسبي را بيابند، پرورش دهند و حفظ كنند. اين مهم در قالب يك نظام شايسته سالار عملي خواهد شد.
همچنين کارکنان سرمايه هاي با ارزش هر سازمان مي باشند، دستيابي به هدف هاي هر سازمان در گرو مديريت درست اين منابع با ارزش است. نيروي کار اگر با آرامش خاطر و انگيزه قوي اشتغال به کار داشته باشد و به دلايل گوناگون از آينده واهمه نداشته باشد بهره وري او بالاتر خواهد بود.
از اينرو پژوهش حاضر از بعد نظري، به دنبال آنست که منجر به ايجاد نظريه اي نو در خصوص جذب نيروهاي شايسته گردد. تحقيق حاضر به مديريت کمک ميکند تا برداشت کارکنان را نسبت به محيط کار خود بهتر بشناسد و آن چه را که به عنوان طرز تلقي خود، از مولفه هاي
شايسته سالاري کارکنان ميداند با عملکرد واقعي کارکنان به مقايسه بنشيند.
از بعد عملي(کاربردي)، به دنبال فراهم نمودن زمينههاي لازم جهت بازنگري ملاک هاي
شايسته سالاري در صنعت لاستيك بوده تا نتايج آن منجر به تغييرات اساسي و اصلاح ساز وکارهاي مديريت در بکارگيري مولفه هاي شايسته سالاري گردد، بطوريکه در نهايت با ايجاد شايسته سالاري منجر به ارتقاي بهره وري نيروي انساني گردد و از اين طريق دستيابي به اهداف تسهيل گردد.

4-1 اهداف تحقيق
1-4-1 هدف كلي
تعيين عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك

2-4-1 هدف اختصاصي
– اولويت بندي مولفه هاي شايسته سالاري در صنعت لاستيك
– تعيين تاثير مولفه هاي شايسته گزيني،‌ شايسته پروري و شايسته داري در شايسته سالاري در صنعت لاستيك
– ارائه پيشنهادهايي جهت بهبود اصول شايسته سالاري در انتخاب كارشناسان در صنعت لاستيك

5-1 پرسش تحقيق
– اولويت بندي مولفه هاي شايسته سالاري در صنعت لاستيك چگونه است؟
– تاثير مولفه هاي شايسته گزيني،‌ شايسته پروري و شايسته داري در شايسته سالاري در صنعت لاستيك به چه صورت است؟

56-1 مدل مفهومي تحقيق

ماخذ: Boyatzis Model 1982

7-1 فرضيه تحقيق
1- شايسته گزيني بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك تاثير دارد
2- شايسته پروري بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك تاثير دارد
3- شايسته داري بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك تاثير دارد

8-1 روش تحقيق
اين تحقيق از نظر هدف؛ کاربردي و از نظر ماهيت توصيفي است. همچنين اين تحقيق از نوع تحقيق پيمايشي است روش گرد آوري اطلاعات توسط پرسش نامه مي باشد.
براي تكميل پرسشنامه و تدوين ادبيات موضوع از مطالعات كتابخانه اي،‌ مصاحبه جستجو در اينترنت، بانك ها و منابع اطلاعاتي استفاده شده است.

1-8-1 جامعه آماري و حجم نمونه
تحقيق شامل تمامي كارشناسان صنعت لاستيك مي باشد كه تعداد آنها 2600 نفر مي باشد كه با استفاده از فرمول نمونه گيري از جوامع تعداد 335 نفر به عنوان حجم نمونه تعيين شده است. نحوه انتخاب افراد نيز به روش نمونهگيري خوشهاي چند مرحلهاي و نهايتاٌ تصادفي ميباشد. ابزار اين پژوهش، پرسشنامه ساخته شده بر اساس مدل مفهومي و اهداف پژوهش بوده است. ابزار اين پژوهش، پرسشنامه ساخته شده بر اساس مدل مفهومي و اهداف پژوهش بوده است

9-1 قلمرو زماني و مكاني تحقيق
تحقيق حاضر به لحاظ قلمرو، در سه حيطه موضوعي، مکاني و زماني انجام گرفته است. اين قلمروها به شرح زير ميباشند:
الف- قلمرو موضوعي: تحقيق حاضر به ” بررسي عوامل موثر در شايسته سالاري در صنعت لاستيك پرداخته است”
ب- قلمرو مكاني: قلمرو مكاني تحقيق حاضر صنعت لاستيك در كل كشور مي‌باشد.
ج – قلمرو زماني: زمان انجام تحقيق بهمن 1392 لغايت شهريور 1393 و زمان توزيع و جمع آوري پرسشنامه (تير 93) مي باشد.

10-1 تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها و اصطلاحات پژوهش
1-10-1: شايسته سالاري
تعريف مفهومي
– شايسته سالاري به كار گيري فرد مناسب در جاي مناسب بر اساس دانش، تجربه و ساير موازير تعريف شده است. شايسته سالاري اعتقاد بر برتري خوبي بر بدي است (قدردان 1382)
– اصطلاح شايسته سالاري براي اولين بار توسط مايکل يانگ جامعه شناس انگليسي در سال 1958در کتاب طلوع شايسته سالاري مطرح شد.
– شايسته سالاري: يعني افراد شايسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان كه توانمندي انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شايستگي هاي خود در پيشرفت فردي و سازماني موثر واقع شوند. (ابيلي، 1382).

تعريف عملياتي:
بر اساس مدل تحقيق شايسته پروري، شايسته داري و شايسته گزيني بر شايسته سالاري موثر هستند.

2-10-1 شايسته گزيني:
تعريف مفهومي:
فرآيند جذب نيروي انساني بايد مبتني بر طي مراحل علمي در شناسايي نيازهاي‏ استخدامي، تخصص‏هاي مورد نياز، برگزاري آزمون‏هاي معتبر و شناخت رفتار متقاضي جذب‏ باشد تا از اتلاف وقت و منابع جلوگيري شود و بهسازي و آموزش نيرو نيز اثر بخش گردد (اسماعيلي،1381؛50).

تعريف عملياتي:
بر اساس مدل تحقيق شايسته پروري، شايسته داري و شايسته گزيني بر شايسته سالاري موثر هستند.

3-10-1 شايسته پروري:
تعريف مفهومي:
شايسته ‏پروري يک مساله دو جانبه است. از يکطرف سازمان بايد بستر لازم براي بروز و توسعه شايستگي افراد را فراهم سازد و از طرف‏ ديگر فرد شاغل بايد خود را متعهد بداند تا شايستگي مورد نياز براي انجام وظيفه‏اش را کسب‏ کند (رابطي،1382؛40)

تعريف عملياتي:
بر اساس مدل تحقيق شايسته پروري، شايسته داري و شايسته گزيني بر شايسته سالاري موثر هستند.

4-1-10-1 شايسته داري:
وقتي سازمان موفق شد افراد شايسته‏اي را جذب کند و پرورش دهد، بايد سعي کند اين فرد را حفظ کند و از تناسب بين شايستگي‏هاي او و مقتضيات شغل وي بهره‏مند شود. يکي از نکات‏ مهم نحوه مديريت افراد شايسته است. چون اين افراد شايسته هستند و خودشان تشخيص‏ مي‏دهند چه کاري درست است مديريت بايد اين انگيزه را ايجاد کند تا آنها تمام تلاش خود را براي انجام درست کارهاي درست به کار گيرند و پيشنهادات لازم براي بهبود امور را به مديريت‏ ارايه کنند (ابيلي و همکاران،1384؛5).
تعريف عملياتي
بر اساس مدل تحقيق شايسته پروري، شايسته داري و شايسته گزيني بر شايسته سالاري موثر هستند

11-1 ساختار تحقيق
پژوهش حاضر با عنوان بررسي عوامل موثر در شايسته سالاري در صنعت لاستيك در پنج فصل انجام ميشود. فصل اول به طرح پژوهش اختصاص يافته است که شامل بيان مسئله، اهميت و ضرورت مسئله، اهداف و فرضيه يا پرسش هاي تحقيق، قلمرو پژوهش، تعريف عملياتي متغيرها و ساختار پژوهش ميباشد. در فصل دوم، مباحث تئوريکي مرتبط با چارچوب نظري پژوهش و پيشينه تحقيق به همراه مدل پژوهش ارائه ميگردد. فصل سوم نيز به روششناسي تحقيق اختصاص داشته و فصل چهارم بر اساس روش تحقيق و دادههاي بدست آمده از پرسشنامه به تجزيه و تحليل يافتههاي تحقيق، ميپردازد. نهايتاً اينکه فصل پنجم نيز، به خلاصهاي از نتايج و يافتههاي توصيفي، استنباطي تحقيق و پيشنهاده

دیدگاهتان را بنویسید