پایان نامه ارشد درمورد اعتماد شهروندان، انتقال دانش، چند شاخصه

تلاش افراد به عنوان دو معيار شايستگي مي تواند مطرح باشند ولي شرط لازم در بكارگيري توانايي ها و تلاش موثر وجود هدف هايي روشن، مفيد، هماورد طلب و قابل قبول است. نبود چنين هدف هايي مي تواند به كاهش سه عامل كارايي، كيفيت و رقابت منجر شود. اين موضوع نشان دهنده ناكارآمدي زير دستان نبوده، بلكه بيانگر ناكارآمدي مديران در استفاده از افراد در جهت تحقق هدف هاي سازماني است.
(گلكار و ناصحي فر، 1381، ص 8)

12-1-2-2 شايسته سالاري و دامنه سازماني آن
سازمان هاي شايسته سالار داراي معيارها و ضوابط ارزشي هستند که حمايتگر نظام شايستگي آن سازمان مي باشند. از مهمترين آن ها مي توان به موارد زير اشاره داشت:
چشم انداز مناسب: سازمان ها هنگامي مي توانند رفتارهاي ارزش آفرين را شناسايي و در سازمان نهادينه کنند که چشم اندازي واقع بينانه از توانايي ها و قابليت هاي سازماني ارائه دهند. چشم اندازي که توسعه و پيشرفت را در تمام عرصه هاي فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي و سياسي به رشد و اعتلاي سرمايه انساني و سرمايه هاي اجتماعي معطوف سازد. (ابطحي، عبد صبور،1389؛59).
انسان محور توسعه: در نظام هاي منابع انساني با رويکرد شايسته پروري، يکي از واقعيت هاي انکار ناپذير، اهميت جايگاه انسان به عنوان محور توسعه و تاکيد بر شاخص هاي سازمان هاي انسان مدار در فرآيند توسعه است. (ابطحي، عبد صبور،1389؛59).
توسعه دانايي و يادگيري: به تعبير لوستر تارو قدرت آينده در انحصار دانش و دانايي است. ملتي قوي و نيرومند است که بتواند مزيت هاي دانش بيشتري را براي خود و جهان خلق کند. دولت ها، به ويژه سازمان ها قادر به توسعه شايستگي هستند که بتوانند دانش فردي و گروهي را در فرآيند مديريت دانايي نظام مند ارائه دهند. (ابطحي، عبد صبور،1389؛59).
آينده نگري: آينده نگري از دو بعد حايز اهميت است. از يک سو رشد سريع دانش، تکنولوژي و جهاني شدن، پيش بيني نيازهاي فراتر از زمان را براي سازمان هاي موفق اجتناب ناپذير ساخته است. به طوري که غفلت – حتي چند ماهه- از نيازهاي ارزش افزا و آينده ساز کافي است تا سازمان در عرصه رقابت، بازنده شود. (ابطحي، عبد صبور،1389؛59).
فرآيند گرايي: نظام شايسته سالار، به جاي توجه به ارزش هاي فرد و تاکيد زياد بر انجام وظايف و فعاليت هاي روزمره افراد، به ارزش هاي نهايي کار توجه دارد و متغيرهاي يادگيري و ياددهي، نوآوري سازماني و يادگيري خلاق را در همه ابعاد و نظام هاي منابع انساني به عنوان فرآيندي يکپارچه و داراي اولويت مهم، مورد توجه قرار مي دهد. (ابطحي، عبد صبور،1389؛59).
انعطاف پذيري: سازمان ها با معيارهاي کيفي در سايسته سالاري – با اعطاي آزادي عمل کامل به مديران و کارکنان دانشي- محيطي فراهم مي کنند که عناصر خود آگاهي، خود کنترلي، توسعه فردي و توسعه ديگران و استفاه از تمام ظرفيت ها فراهم شود. (ابطحي، عبد صبور،1389؛59).
مشتري گرايي: يکي از دغدغه هاي اساسي سازمان ها و دولت ها کاهش اعتماد شهروندان و يا جدايي ملت و دولت است که به عنوان يکي از بزرگترين بحران هاي جهاني از آن ياد مي شود. توجه سازمان ها به مشتري در کسب رضايت آنان با توسعه و تعميق شايسته سالاري در سازمان ها افزايش خواهد يافت. (ابطحي، عبد صبور،1389؛59).
دانايي محوري: مزيت هاي رقابتي آينده سازمان ها نه در منابع طبيعي و نه در موقعيت جغرافيايي يا کالاها و امکانات فيزيکي و سرمايه اي است. بلکه در نظام هاي نرم افزاري مانند مديريت انتقال دانش و فرآيند تبديل داده و اطلاعات به دانش و دانايي است و تنها راه توسعه پايدار و ايجاد ثروت به تعبير لوستر تارو، وجود نيروهاي دانشي در هر سازمان است. (ابطحي، عبد صبور،1389؛60).
قاعده مندي و ضابطه گرايي: هرچند استاندارد سازي معيارهاي شايستگي به صورت کاملا کمي ممکن نيست و حتي احتمال دارد با اصول ديگري چون انعطاف پذيري، آينده نگري و دانايي محوري در تقابل قرار گيرد اما يک نظام شايسته سالار با بکارگيري ابزار سنجش و اندازه گيري، امکان ارزيابي توانايي هاي ذهني و استعداد ويژه افراد منطبق بر نيازهاي شغلي و سازماني را به
گونه اي طراحي و اجرا مي کند که دخالت سلايق فردي و اعمال نظر شخصي به ميزان زيادي کاهش مي يابد. (ابطحي، عبد صبور،1389؛60).

3-2 بخش دوم جامعه آماري تحقيق (صنعت لاستيک)
1-3-2 معرفي صنعت لاستيك
در ايران 9 كارخانه ي توليد انواع تاير و تيوب، خودروهاي سواري و تجاري، كشاورزي، راهسازي و صنعتي و وسايل نقليه ي دوچرخ و اسكوتري با ظرفيت اسمي نصب شده بالغ بر 318 هزار تن به فعاليت اشتغال دارند. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)
از مجموع 9 كارخانه ياد شده 4 كارخانه قبل از انقلاب به توليد اشتغال داشته و يك كارخانه نيز قبل از انقلاب احداث و پس از انقلاب راه اندازي شده و 5 كارخانه نيز كاملاً پس از انقلاب طراحي، احداث و راه اندازي شده اند. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)
كارخانه هاي تايرسازي كه قبل از انقلاب در ايران احداث و آغاز به فعاليت كرده اند، جملگي با مشاركت توليد كنندگان سرشناس روز صنعت تاير جهان احداث گرديده و به فعاليت پرداخته اند. اين شركت ها در حقيقت شعب داخلي براندهاي معتبر جهان بوده اند و با تكنولوژي نسبتاً روزآمد در آن زمان و با مديريت و مسؤوليت سرمايه گذاران خارجي اداره مي شدند كه در اينجا به معرفي اجمالي آنها مي پردازيم.

1-1-3-2 شركت لاستيك البرز (كيان تاير):
در سال 1337 با سرمايه گذاري شركت آمريكايي بي اف گودريچ19 آمريكا براي ساخت تايرهاي كشاورزي، سنگين و سبك باياس تاسيس شد و در سال 1354 توليد تاير راديال نخي را نيز آغاز كرد. در سال 1374 عمليات طرح و توسعه ي آن در دستور كار قرار گرفت. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)

2-1-3-2 شركت ايران ياسا تاير ورابر:
بيش از 40 سال پيش در اطراف تهران (شهريار) و با مشاركت و سرمايه گذاري يك شركت ژاپني جهت توليد تاير هاي دوچرخه و موتورسيكلت و انواع قطعات لاستيكي و لاتكسي شروع به كار كرد. در مقطع فعلي توليدات آن محدود به انواع تاير دوچرخه، موتورسيكلت، و برخي قطعات لاستيكي است. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)

3-1-3-2 شركت ايران تاير:
درسال 1342 با همكاري و سرمايه گذاري جنرال تاير20 آمريكا تأسيس شد و توليد تايرهاي باياس كشاورزي، سنگين، نيمه سنگين، سواري و سپس راديال نخي (تاير سواري) را آغاز كرد. در مقطع فعلي با عقد قرارداد انتقال فناوري از شركت ماتادور21 اسلواكي ، توليد تايرهاي سواري راديال
steel belt را در دستور كار دارد. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)

4-1-3-2 لاستيك دنا
در سال 1353 با همكاري و سرمايه گذاري بريجستون22 ژاپن و به نام بريجستون ايران توليد انواع تاير هاي باياس سنگين، سبك، سواري و سپس توليد تاير راديال سواري نخي را آغاز كرد. اين شركت در چند سال گذشته موفق به اخذ فناوري توليد تايرهاي سواري راديال استيل بلت از شركت مارانگوني23 ايتاليا گرديده و توليد اين تايرها را آغاز كرده است. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)

5-1-3-2 شركت لاستيك پارس:
اين شركت با مشاركت پيرلي24 ايتاليا در سال 1355 پايه گذاري شد تا طي 2 مرحله توليد تايرهاي باياس و راديال را با ظرفيت 40 هزار تن در سال توليد نمايد. فاز اول اين شركت پس از استقرار نظام انقلاب اسلامي با مشاركت و همكاري كارشناسان داخلي صنعت تاير راه اندازي شد.

6-1-3-2 گروه صنعتي بارز( مجتمع صنايع لاستيك كرمان) :
اين شركت در سال 1363 با قرارداد انتقال فناوري توليد تايرهاي باياس كشاورزي، سنگين، نيمه سنگين و سواري از شركت دنا پايه گذاري شد. شركت در كرمان قرار دارد و درسال 1372 افتتاح و توليد انبوه خود را در سال 1373 آغاز كرد. اين شركت به تدريج با اخذ فناوري از شركت هاي روسي، ايتاليايي و شركت صاحب نام كنتيننتال25 آلمان، طرح توليد تايرهاي راديال سواري استيل بلت26 و تايرهاي سنگين تمام استيل27 خود را آغاز كرد و اولين شركت تايرسازي در ايران است كه تايرهاي تمام سيمي سنگين توليد مي كند. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)

7-1-3-2 شركت آرتاويل تاير:
در سال 1375 در شهر اردبيل با سرمايه گذاري بخش خصوصي و خريد دانش فني توليد تايرهاي باياس و راديال نخي از شركت دنا و خريد دانش فني توليد تايرهاي سواري استيل بلت از شركت TRI 28 روسيه آغاز به كار كرد. در مقطع بعدي با شركت دانلوپ29 آفريقاي جنوبي، از تكنولوژي توليد آنها استفاده كرد. اين شركت برنامه افزايش توليد تايرهاي سواري راديال و نيز توليد تايرهاي وانتي راديال استيل بلت و تايرهاي سنگين تمام استيل را در دستور كار دارد. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)

8-1-3-2 شركت لاستيك يزد( يزد تاير):
در مركز ايران و در شهر كويري يزد قراردارد و در سال 1374 با دانش فني شركت كيان تاير، ساخت تايرهاي سواري باياس را آغاز كرد و هم زمان توليد تاير و تيوب موتورسيكلت و دوچرخه را نيز با تكنولوژي يك شركت ژاپني آغاز نمود. اين شركت سپس با اخذ فناوري توليد تايرهاي سواري راديال استيل بلت از شركت وردشتاين30 هلند توليد انبوه اين تايرها را در سال 1385 آغاز نمود.

9-1-3-2 شركت كوير تاير:
اين شركت در سال 1365 در شهر بيرجند تاسيس و درسال 1376 توليد انبوه تايرهاي سنگين، نيمه سنگين و سواري باياس و سواري راديال سيمي خود را آغاز نمود. اين شركت فناوري توليد تايرهاي باياس را از شركت لاستيك پارس دريافت كرده و توليد تايرهاي سواري راديال سيمي را با فناوري شركت ماتادور31 ( اسلواكي ) انجام مي دهد. (سند چشم انداز صنعت تاير:1386)
4-2 پيشينه تحقيق
اساس رابطه بازي و حمايت از دوستان و آشنايان بوده، اما به تدريج كه شهروندان با آثار زيان بار اين سيستم غير اصولي آشنا شدند نسبت به آن نفرت پيدا كرده و خواهان مديراني هستند كه اين سيستم فاسد را به يك سيستم شايسته سالارانه32 بر اساس سابقه، تخصص، مهارت، توانايي و تحصيلات تغيير دهند. براي جلوگيري از استخدام بي رويه اقوام و خويشاوندان در امور دولتي در بعضي از كشورها قوانيني وضع شده كه رابطه استخدام كننده يا ارتقا دهنده به مسئوليت بالاتر را با مستخدم، اگر از حدي نسبت سببي يا نسبي كمتر باشد، مشخص مي نمايد. به عبارت ديگر كسي كه استخدام مي كند و يا ترفيع مي دهد نبايد در تصميمات استخدامي و ترفيع مربوط به اقوام خود شركت داشته باشد. كارايي هر سازمان وابسته به نحوه مديريت و كاربرد صحيح منابع انساني آن است و با توجه به نقش كارمندان و مديران شايسته در روند توسعه كمي و كيفي سازمان ها، اهميت معيارهاي گزينش كاركنان آشكار مي گردد (Martindale&Gene,2000).

1-4-2 تحقيق هاي داخلي
غفاريان (1379) نيز به طور كلي مولفه هاي شايستگي براي انتخاب و انتصاب را در شش گروه قرار داد كه عبارتند از: دانش و معلومات حرفه اي- مهارت ها- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش- اعتبار حرفه اي- اعتبار عمومي. مومني و جهانبازي (1386) در مقاله اي با هدف طراحي مدل تصميم گيري چند شاخصه براي انتخاب مديران، الگوي عمومي شايستگي مديريتي را در دو بعد فردي و ابعاد اجتماعي معرفي كردند. محور اصلي الگوي هر انتخاب و انتصابي،‌ انطابق شاغل و شغل است.
با مروري بر پژوهش هاي تجربي در حوزه شايسته سالاري مي توان به تحقيق بردبار و شاكري
(1390) اشاره كرد. آنها در مقاله اي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه يزد را مورد بررسي قرار دادند. در اين مطالعه ضمن بررسي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي در پنج بعد دانش و معلومات حرفه اي- مهارت فكري و رفتاري- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش و اعتبار افراد به تحليل شكاف وضعيت موجود و مورد انتظار اعضاي هيأت علمي

دیدگاهتان را بنویسید