پایان نامه ارشد درمورد انتقال اطلاعات، حقوق و دستمزد، شهر تهران

به تشكيل گروه هاي كاري
q31
5
75/11
رسيدگي دقيق به شكايات و تخلفات انضباط اداري
q32
21
76/10
شناخت ساختار تشكيلاتي، اهداف و فرايند هاي سازمان
q33
3
87/11
انگيزه انجام به موقع وظايف بدون دخالت سرپرست
q34
17
10/11
ميزان اهميت سازمان نسبت به تفويض اختيار و ايجاد انگيزه براي مشاركت
q35
4
85/11
ميزان اهميت سازمان نسبت به شناخت تكنولوژي به روز و فناوري مورد نياز
q36
2
31/12
ميزان اهميت سازمان نسبت به شناخت سازمان هاي موفق مشابه
q37
14
47/11
ميزان اهميت سازمان نسبت به شناخت عوامل محيطي موثر
q38
1
60/12
ميزان اهميت سازمان نسبت به ميزان ارتقاء مهارت كارشناسان
q39
8
73/11
ميزان اهميت سازمان نسبت به دريافت مدرك تحصيلي بالاتر در حين خدمت
q40
6-4 اولويتبندي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك به ترتيب اهميت
آزمون رتبه اي فريدمن براي رتبهبندي و اولويتدهي متغيرها با مقياس رتبهاي (ترتيبي) استفاده
مي گردد. در اين پژوهش نيز به منظور بررسي يکسان بودن عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك و همچنين اولويت ‌بندي اين عوامل، از طريق آزمون رتبه اي فريدمن استفاده شده است.

فرضيه (H0): عوامل شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري با هم متفاوت نيستند.
فرضيه (H1): عوامل شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري با هم متفاوت هستند.

جدول12-4 نتايج حاصل از آزمون فريدمن
آماره فريدمن
(?2)
درجه آزادي
(df)
سطح
معني داري sig
سطح احتمال (?)
نتيجه آزمون
663/25
3
000/0
05/0
رد فرضيه H0

همانگونه که مشاهده ميگردد، سطح معني داري (000/ =0 sig) ميباشد که کمتراز سطح احتمال خطا (05/0= ?) است. لذا فرضيه صفر (H0) آماري مبني بر عدم تفاوت بين عوامل شايسته سالاري رد ميشود. بنابراين فرضية پژوهش پذيرفته ميگردد و عوامل موثر بر شايسته سالاري با هم متفاوت هستند و بنابراين در جدول زير از طريق مقايسه ميانگين رتبه هر يک از عوامل مورد بررسي، آنها را رتبه بندي مي کنيم.
جدول 13-4 مقايسه ميانگين رتبه هر يک از عوامل

عوامل
ميانگين رتبه
اولويت
شايسته گزيني
78/1
3
شايسته پروري
09/2
2
شايسته داري
13/2
1

بنابراين مقايسه ميانگينِ رتبه عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك از ديدگاه پاسخگويان نشان از آن دارد که متغير شايسته داري (13/2)، بيشترين ميانگين را به لحاظ تأثيرپذيري بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك داشته و داراي اولويت 1 مي باشد در مقابل کمترين ميانگين نيز مربوط به شايسته گزيني (78/1) بوده است و داراي اولويت 3 مي باشد.

فصل پنجم
نتيجهگيري و پيشنهادات

1-5 مقدمه
هيچ نظام و سيستمي بهتر و عادلانه تر از نظام شايسته سالاري براي جوامع مختلف نيست. به باور انديشمندان، نظام شايسته سالار بسيار عادلانه تر و كارآمدتر از ساير نظام هاي سياسي و اجتماعي موجود است و در نهايت، به تبعيض هاي اجتماعي پايان مي دهد.
در شايسته سالاري بايد به اين نکته توجه شود که شغل يا نقش مورد نظر با چه چالش هايي روبه روست. چه اقتضائاتي دارد و چه افرادي با کدام قابليت هاي مهارتي مي توانند به خوبي از عهده تصدي آن برآيند. از سوي ديگر بايد قابليت هاي فرد يا افراد مورد نظر شناسايي شود و بررسي گردد که استعداد اکتساب چه قابليت هايي را دارا هستند. با عنايت به اين دو نکته مي توان فرد شايسته براي شغل يا نقشي تعيين نمود.
در اين تحقيق سه مولفه شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري و اثر آنها بر شايسته سالاري بررسي شد.

2- 5 مرور فصول تحقيق
بهطور کلي، در فصول گذشته چارچوب و جايگاه مطالعه، پيشينه علمي و نظري موضوع، نحوه انجام پژوهش و نتايج تحليلهاي آماري ارائه گرديد.
– در فصل اول، کليات تحقيق شامل تشريح موضوع و زمينه پژوهش، بيان مسأله، ضرورت و اهميت انجام پژوهش، سؤالات، اهداف و فرضيههاي پژوهش، روش انجام تحقيق و قلمرو زماني و مکاني و نهايتاً ساختار کلي پژوهش مورد بررسي قرار گرفت.
– فصل دوم به بررسي مباني نظري و پيشينه پژوهش اختصاص يافت که در بخش اول آن، به طور مفصل مباني پژوهش براي متغيرهاي اصلي تحقيق يعني شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري … و در بخش دوم، پيشينه تحقيقاتي در دو بخش داخلي و خارجي تبيين گرديده است. در پايان اين فصل نيز چارچوب نظري در قالب مدل مفهومي پژوهش ترسيم گرديده است.
– در فصل سوم، روش انجام پژوهش ارائه شد، که در اين فصل، به شيوه گردآوري اطلاعات، معرفي جامعه و نمونه آماري، روش گردآوري اطلاعات، ابزار گردآوري اطلاعات، روايي و پايايي و
روش هاي تجزيه و تحليل آماري اشاره شده است.
– در فصل چهارم به طور جامعي به تجزيه و تحليل دادههاي گردآوري شده پژوهش در دو بخش آمار توصيفي و استنباطي پرداخته شده است. از روش آزمون فريدمن براي آزمون فرضيه ها و براي بررسي نرمال بودن توزيع داده ها از آزمون کلموگروف- اسميرنف استفاده شده است
– و در نهايت، فصل حاضر به نتايج و يافتههاي پژوهش، محدوديتها و پيشنهادهاي نهايي حاصل از پژوهش اختصاص يافته است.
3- 5 نتيجه گيري تحقيق
جدول1-5 نتايج آزمون فرضيه ها
شرح فرضيه
آماره فريدمن
(?2)
درجه آزادي
(df)
سطح
معني داري sig
نتيجه آزمون
شايسته گزيني بر شايسته سالاري تاثير دارد
20.753
1
0.000
رد فرضيه H0
شايسته پروري بر شايسته سالاري تاثير دارد
1.998
1
0.000
رد فرضيه H0
شايسته داري بر شايسته سالاري تاثير دارد
5.219
1
0.02
رد فرضيه H0

نتايج تحقيق نشان داد که الگوي پيشنهادي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك داراي برازش خوب و قابل اتکايي ميباشد و هر سه عامل شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري بر شايسته سالاري موثر هستند.
با استفاد از آزمون رتبه اي فريدمن، مقايسه ميانگينِ رتبه عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك از ديدگاه پاسخگويان نشان از آن دارد که متغير شايسته داري (13/2) ، بيشترين ميانگين را به لحاظ تأثيرپذيري بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك داشته و داراي اولويت 1 مي باشد و در مقابل کمترين ميانگين نيز مربوط به شايسته گزيني (78/1) بوده که داراي اولويت 3 مي باشد

4-5 نتايج فرضيه ها و مقايسه آن با تحقيق هاي پيشين
با توجه به نتايج تحقيق متغير شايسته داري (13/2)، بيشترين ميانگين را به لحاظ تأثيرپذيري بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك داشته و در مقابل کمترين ميانگين نيز مربوط به شايسته گزيني (78/1) بوده است.
نتايج به دست آمده از هر سه فرضيه با نتايج تحقيقات کردستاني (1387) و آذربايجاني و عطافر (1380) همسو مي باشد.

5-5 محدوديت هاي تحقيق
1- اين پژوهش در شهر تهران انجام شده است، لذا تعميم يافته هاي پژوهش به ساير شهر ها داراي محدوديت است.
2- محدوديت ذاتي پرسشنامه: با توجه به اينكه پرسشنامه، ادراك افراد را از واقعيت ميسنجد، اين احتمال را نبايد ناديده گرفت كه اين ادراك، كاملاً با واقعيت، تطبيق پيدا نكند.
3- مسايل مادي، جغرافيايي و زماني، امکان انجام پژوهش را در سطح وسيع و گستردهتر تا حدودي نا ممکن ميساخت.
4- در اين تحقيق از مدل بوياتزيس استفاه شده است. و نتايج مبتني بر اين مدل مي باشد. اما هرگز ثابت نمي کند که آن مدل يگانه، مدل معتبر است.

6-5 پيشنهادها
1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر نتايج و يافته هاي پژوهش
با استفاد از آزمون ناپارامتري فريدمن، مقايسه ميانگينِ رتبه عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك از ديدگاه پاسخگويان نشان از آن دارد که، متغير شايسته داري (13/2)، بيشترين ميانگين را به لحاظ تأثيرپذيري بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك داشته و در مقابل کمترين ميانگين نيز مربوط به شايسته گزيني (78/1) بوده است.

1-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه اول (شايسته گزيني بر شايسته سالاري تاثير دارد) به ترتيب اوليت
– در نظر گرفتن تجارب و رشته افراد در بدو استخدام
– بازنگري نظام استخدام در صنعت لاستيك
– بررسي شرايط روحي، رواني و شرايط خانوادگي و فرهنگي افراد در فرآيند استخدام
– بازنگري در قوانين خشك و غيرقابل انعطاف سازمان كه به نوعي از موانع بروز و رشد و توسعه شايسته سالاري محسوب ميگردد.

2-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه دوم (شايسته پروري بر شايسته سالاري تاثير دارد) به ترتيب اوليت
– گسترش ارتباط و رابطه دو طرفه بين مديريت و كاركنان
– اجراي صحيح طرح مسير ارتقا شغلي
– افزايش ميزان اعتماد سازمان به كاركنان
– ارزيابي مستمر عملكرد كاركنان و ايجاد سيستم هاي تشويقي مناسب
– بازنگري سيستم حقوق و دستمزد
– ايجاد و گسترش احساس امنيت شغلي در بين كاركنان سازمان
– توجه بيشتر به عوامل سالم سازي جسمي و روحي كاركنان
– تفويض اختيار بيشتر، اهميت دادن به نظرها و پيشنهادها از عوامل موثر در متغير شايسته پروري
– برقراري انضباط اداري و رسيدگي منصفانه به شكايات در متغير شايسته پروري
– بررسي توانايي فرد در خصوص سرعت جذب، درك و انتقال مطالب

3-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه سوم (شايسته داري بر شايسته سالاري تاثير دارد) به ترتيب اوليت
– با توجه به نتايج و يافته هاي اين پژوهش که متغير شايسته داري به عنوان مهمترين عامل موثر بر شايسته سالاري و اولويت اول در صنعت لاستيك با ميانگين رتبه 13/2 ، بدست آمده است به مسئولين و مديران شرکت پيشنهاد ميشود که به عنوان معيار و ملاک در انجام فعاليت هاي خود، بيش از گذشته به مسائل مربوط به شايسته داري توجه نمايند و سعي كنند كه فاكتورها ومولفه هايي كه مي تواند در جهت تقويت شايسته داري واقع گردند را شناسايي و استحكام بخشند تا بلکه از اين رهگذر، بتوانند شاهد رشد و گسترش شايسته داري در ميان كاركنان باشند. به عبارت ديگر ميبايستي آموزه هاي لازم در اين زمينه استقرار يافته و تقويت گردد.
– از سويي، پژوهش نشان داده است كه صنعت لاستيك مي بايد، در برنامهريزي ها و
جهتگيري هاي استراتژيك خود، در بلندمدت، كوتاه مدت و يا ميان مدت، در جهت اتخاذ تدابيري باشد كه از رهگذر آنها بتوان به رشد و توسعه شايسته سالاري در سازمان متبوع كمك نمايد كه اقدامات ذيل در همين راستا قابل انجام است
– ايجاد امكان ارتقاي شغلي و فرصت هاي شغلي براي كاركنان در جهت شايسته داري
– اعتمادسازي در ميان كاركنان به طرق مختلف از جمله مسايلي هستند که با توجه به نتايج مطالعه حاضر، مي بايستي در امر توسعه شايسته داري به طور اساسي مورد توجه قرار گيرند.
– فرهنگ سازي جهت آشنايي كاركنان و مسئولين و مديران سازمان با شايسته سالاري و عوامل موثر بر آن نيز، ميتواند عاملي ارزشمند و قابل ملاحظه باشد.
– افزايش ميزان اهميت سازمان براي انجام فعاليت هاي داوطلبانه كاركنان
– افزايش ميزان اهميت سازمان در خصوص انتقال اطلاعات به ساير كاركنان
– افزايش ميزان اهميت سازمان به برگزاري دوره هاي آموزشي مناسب
– ارتقا سيستم پيشنهادها
– اهميت به استفاده از نظر كاركنان سازمان در تصميم گيري ها
– بررسي توانايي فرد در انجام كار تيمي
– ارتباط مناسب بين نوآوري و موقعيت شغلي
– ايجاد فضاي لازم براي رشد نيروهاي جوان
– افزايش عواملي كه باعث ايجاد حس مثبت افراد در محيط كار و افزايش اعتماد ايشان به ادامه و آينده زندگي حرفه اي مي شود

1-7-5 پيشنهادها به پژوهشگران آتي
– توجه به عوامل انگيزه متقاضي در فرايند استخدام در متغير شايسته گزيني
– بها دادن به فعاليت هاي فكري و تحقيقاتي به اندازه فعاليت هاي اجرايي
– توجه به حفظ شان اجتماعي افراد متناسب با

دیدگاهتان را بنویسید