پایان نامه ارشد درمورد بازار کار، بهبود عملکرد، تحول گرا

تعيين شايستگي فقط بر اساس عملکرد، قابل قبول ‏نمي‏باشد. براي اين افراد پارامترهايي مانند سابقه‏کار (نه لزوما تجربه)، سن، پيشکسوتي و روابط دوستانه و خويشاوندي ‏مهمتر به نظر مي‏رسد. محدوديت ديگر مربوط به وجود احتمال و شانس در اندازه گيري معيارهايي مانند متغيرهاي رفتاري، مهارت ا و اطلاعات است. اگر يك فرد در يك آزمون مربوط به مهارت ها موفق نشود آيا لزوماً فاقد مهارت لازم است؟(گلكار و ناصحي فر، 1381، ص 9)
نهادينه كردن فرهنگ شايستگي مهمترين راهكارهاي بلند مدت در جهت تحقق نظام شايسته سالاري مي باشد. در اين زمينه سه تحول عمده بايد صورت پذيرد. ارتقا دانش افراد نسبت به مفهوم شايستگي و ويژگي هاي آن، تغيير نگرش افراد نسبت به مفهوم شايستگي و دروني نمودن آن مطابق با ارزش هاي سازماني و شخصي، افزايش توانايي كاركنان متخصص در انجام ماموريت ها و وظايف با توجه ويژه بر ارزش ها كه از ميان موارد فوق اولين گام در مسير بومي سازي فرهنگ
شايسته سالاري تبيين ارزش هاي بنيادين، ايدئولوژيك و باورهاي ملي و مطابقت آن با واقعيت هاي حاك بر جامعه مي باشد. (دهقانان، مجله مجلس و پژوهش، ش 53: 1385)

4-1-2-2 ابعاد شايسته‏سالاري
عوامل زير بر موفقيت شايسته‏سالاري در سازمان اثر مي‏گذارد:
1- تقاضا براي بهبود عملکرد
2- وجود استعداد براي کسب تجربه
3- وجود يک برنامه آموزشي و توسعه به موقع آن ‏که بر اساس نياز سازمان تهيه شده باشد.
4- توانمندي سازمان براي به کارگماري موثر منابع انساني به‏ گونه‏اي که موقعيت شغلي هر فرد بيشترين تطبيق را با قابليت‏هايش نه دقيقاً در زمان حال بلکه در آينده داشته باشد
(پالن‏1، 2003).
براي استقرار شايسته‏سالاري در سازمان بايد به ابعاد مفهومي آن توجه کرد. در ادامه ابعاد
شايسته‏ سالاري بطور مختصر تشريح شده است:

5-1-2-2 شايسته‏خواهي
مسأله مهم براي استقرار شايسته‏سالاري مساله فرهنگي است. فرهنگ و ارزش هاي حاکم بر سازمان بايد اين فرصت را ايجاد کند تا سازمان به دنبال افراد شايسته باشد. همه افراد سازمان‏ بايد شايسته را بر غير شايستگاني كه بر دوش آنها سنگيني مي‏کند ترجيح دهند. آنها از نگاه افراد سنگيني را حس‏ مي‏کنند و مسئوليت را به شايستگان مي‏سپارند.
‏ بنابراين شايسته‏خواهي يک نياز است و احساس اين نياز به فرهنگ‏سازي نياز دارد. وقتي‏ شايستگي به نياز تبديل شد فرد سعي مي‏کند شايستگي‏اش را حفظ کند تا تنزل پيدا نکند و ديگران جايش را نگيرند و اگر مي‏خواهد ارتقاء پيدا کند بايد شايستگي‏هايش را توسعه دهد.
از اين ‏رو سازمان ها بايد شايسته سالاري را تبديل به يک فرهنگ کنند. فرهنگ نياز به‏ شايسته سالاري يعني فرهنگ افزايش بهره ‏وري و استفاده بهينه از منابع که خود ضامن بقاء و تحقق اهداف سازمان مي‏شود (ابيلي و همکاران،1384؛10).
6-1-2-2 شايسته‏يابي
بعد دوم شايسته‏يابي است. وقتي فرهنگ سازماني ايجاب کرد که سازمان نقش‏ها را براي‏ افراد شايسته تعريف کند، تلاش سازمان براي يافتن افراد شايسته شروع مي‏شود. قبل از اينکه‏ سازمان اقدامي براي شايسته‏يابي انجام دهد، پاسخ سؤالات زير بايد مشخص باشد:
اول: نيروهاي موردنياز سازمان واجد چه قابليت يا صلاحيت‏هايي بايد باشند؟
پاسخ به سؤال بستگي به راهبردهاي سازمان در مورد منابع انساني‏اش دارد که با توجه‏ به بيانيه رسالت سازمان و چشم ‏انداز تدوين شده براي سازمان انتخاب شده است.
دوم: نيروهايي که واجد قابليت‏هاي لازم است شرايط بازار کار مورد مطالعه قرار گيرد تا شناخت کافي از انتظارات نيروهاي واجد صلاحيت حاصل گردد.
سوم: آيا سازمان توانايي تأمين انتظارات نيروهاي واجد صلاحيت را دارد؟ آيا براي اين منظور برنامه‏ريزي لازم را انجام داده است؟
شايسته‏يابي ايجاب مي‏کند انتظارات نيروهاي مورد نظر با شرايط داخل سازمان تطبيق داده‏ شود. در بخش دولتي محدوديت‏هاي قانوني حاکم بر استخدام و پرداخت‏ها ممکن است مانع‏ جذب يک نيروي شايسته شود. بنابراين سازمان دولتي در مرحله شايسته‏يابي با مشکل مواجه‏ مي‏شود. براي رفع اين مشکل لازم است پس از شناخت شرايط بازار کار و تطبيق انتظارات‏ نيروهاي واجد صلاحيت با شرايط دروني سازماني، چنانچه محدوديت‏هاي قانوني يا فرهنگي‏ سازمان مانعي براي تأمين انتظارات نيروي شايسته باشند، ابتدا به روش‏هاي مقتضي موانع و محدوديت‏ها را کاهش داد و سپس براي پيدا کردن نيروهاي واجد صلاحيت اقدام کرد (ابيلي و همکاران،1384؛8).

7-1-2-2 شايسته گزيني
سازمان بايد معيارهاي مشخصي براي گزينش افراد تعريف کند. معيارهاي از قبيل سلامت‏ اخلاقي يعني نبود زمينه‏هاي فساد مالي يا اخلاقي، قابليت‏هاي يادگيري بالا به منظور سرمايه‏گذاري‏ براي رشد و پويايي فرد وجدان کاري که زمينه انجام به موقع کارها را فراهم مي‏کند، مي‏تواند به ‏عنوان معيارهاي مهم گزينش افراد مورد توجه قرار گيرد. البته تعريف عملياتي اين معيارها مهم است و بايد در تعريف معيارها و تطبيق مصداق‏ها توجه کافي مبذول گردد.
شايستگي يک مفهوم نسبي است و يک فرد براي تصدي يک شغل در يک سازمان و موقعيت ممکن است شايسته و در موقعيت ديگر کمتر شايسته باشد. به‏ عنوان مثال مدير يک‏ شرکت موفق ژاپني ممکن است مدير خوبي در ايران نباشد. چون موقعيت‏ها و فرهنگ ‏هاي‏ سازماني متفاوت است. بنابراين براي شايسته ‏گزيني بايد فهرست شايستگي‏هاي بومي مورد نياز براي هر سازمان تهيه شود.
بنابراين براي شايسته‏ گزيني دو اقدام لازم است:
اول: تهيه فهرست شايستگي‏هاي مورد نياز براي يک شغل خاص
دوم: ارزيابي قابليت‏هاي متقاضيان به کمک ارزياب‏هاي متخصص و انتخاب افرادي که واجد بيشترين شايستگي براي شغل موردنظر هستند.
از اين ‏رو فرآيند جذب نيروي انساني بايد مبتني بر طي مراحل علمي در شناسايي نيازهاي‏ استخدامي، تخصص‏هاي مورد نياز، برگزاري آزمون‏هاي معتبر و شناخت رفتار متقاضي جذب‏ باشد تا از اتلاف وقت و منابع جلوگيري شود و بهسازي و آموزش نيرو نيز اثر بخش گردد (اسماعيلي،1381؛50).
چنانچه شايسته‏گزيني به درستي انجام شود مبنايي براي شايسته‏ گماري، شايسته ‏پروري و
شايسته ‏داري و در نتيجه استقرار نظام شايسته ‏سالاري شکل مي‏گيرد (ابيلي و همکاران،1384 ؛5).
از مهمترين مشكلات شايسته گزيني:
1- خيلي از مديران انتخاب كننده، شايسته را كسي مي دانند كه روابط نزديك و دوستانه اي با آنان داشته باشد در اين صورت معني شايسته گزيني با آشنا گزيني عوض مي شود.
2- تعدادي از مديران كساني را بيشتر بر مي گزينند كه مطيع باشند به طوري كه ويژگي هاي ديگر كاملا در حاشيه قرار مي گيرد.
3- افراد شايسته هميشه از ارزش بالاي مادي و معنوي برخوردارند و به طور طبيعي اين گونه افراد انتظار دارند حق و حقوق مادي و معنوي مناسب خود را دريافت دارند. خيلي از مديران به دلايل مختلف راضي به پرداخت حقوق مادي و معنوي آنها نيستند و لذا به سهولت به سوي انتصابات ارزان قيمت سوق پيدا مي كنند.
4- بعضي از مديران مراقب اين موضوع هستند كه افراد تحت سرپرستي آنها در اظهار نظرها جلسات و موضع گيري هاي كاري، فروغ و جلوه اي پايين تر از خود داشته باشند. لذا در اين گونه سقف شايسته گزيني نمي تواند از سقف شايستگي مدير ارشد بالاتر رود و خود به خود گزينش افراد با محدوديت هايي مواجه مي شود.
5- اكثر انتصابات تحت تاثير فرهنگ حاكم بر سازمان قرار دارد. لذا در سازماني كه وجدان كاري، عادات پسنديده و جو كاري مطلوب حاكم نباشد امكان جذب شايسته ها را به دست نخواهد آورد و درجه شايسته بودن در گزينش ها معمولاً با درجه سازمان همخواني دارند.
6- هر سازمان مستقل و وابسته به يك سازمان بزرگتر ديگر، معمولاً نمي تواند از شعائر اصلي و قوانين راهبردي خود كه توسط ارشد ترين مدير تعيين مي شود تخطي كند. در اين حال حد ديگري براي شايسته ها مطرح مي شود و آن عبارت است از شعائر اصلي و قوانين راهبردي سازمان كه بالاتر از آن شايسته گزيني منتفي مي گردد.
7- شايستگان در هر سمتي كه باشند اعمم از يك كارمند ساده يا بالاترين مدير سازمان، دوست دارند در جو كاري ويژه اي كار كنند كه عبارت است از سازمان سالم انديش، آزاد انديش، همت گرا، بالنده و تحول گرا. لذا شايستگان كه شيفته اوصاف عيني فوق هستند توسط سازمان هايي طرد مي شوند كه ويژگي هاي فوق را ندارند. از همين جا نيز محدوديت ديگري در شايسته گزيني به وجود مي آيد.
8- شايسته ها به فرهنگ ارتباطي ساده و بي آلايش اعتقاد دارند و در غير اين صورت افسرده و خود به خود از محيط رانده مي شوند.
9- شايسته هاي ناپيدا در سازمان ها،‌ يكي ديگر از مشكلات سازمان ها هستند، شايسته هاي ناپيدا كاركناني هستند كه سيستم سازمان به علت نقطه ضعف هاي ياد شده قصدي بر كشف آنها ندارد و در صورت معلوم بودن آنها باز به علت همان نقطه ضعف هاي ياد شده فرصت احراز شغل واقعي را به آنها نمي دهند.
10- در كشورهاي جهان سوم شايسته ها فقط در سمت مديريت امكان توسعه دارند در حالي كه در خيلي اوقات افراد شايسته نبايد به مديريت كشيده شوند. به خاطر اينكه مديريت يك سمت سياستگذار و نظارت گر است در حالي كه افراد شايسته ديگري لازم است تا اين سياست ها را به افراد پيش ببرند بدون اينكه در هرم مديريت قرار گرفته باشند.
(حامد نيا، 1381; 98)

8-1-2-2 شايسته‏گماري
بعد از شايسته‏گزيني بايد تناسب بين شغل شاغل مورد توجه قرار گيرد. شايستگي يک‏ مفهوم نسبي است و تابع زمان و مکان است. يک فرد ممکن است در يک شغل شايسته به‏ حساب آيد و در شغل ديگري شايستگي نداشته باشد. بنابراين منافع سازمان ايجاب مي‏کند به‏ منظور جلوگيري از هدر رفتن منابع و حفظ انگيزه، نيروي انساني شايسته گزينش شده و در شغلي‏ به کار گرفته مي‏شود که
قابليت‏ هاي لازم براي تصدي آن را دارد.
يک فرد شايسته به خودي‏ خود نمي‏تواند براي سازمان نقش موثري ايفا کند، مگر اينکه‏ سازمان شرايط لازم را برايش فراهم کند. اين شرايط همان قرار دادن فرد در جاي مناسب است‏ که از ابعاد شايسته ‏سالاري است (رابطي،1380؛39).

9-1-2-2 شايسته‏پروري
شايستگي يک ويژگي ثابت و پايدار نيست و متناسب با تغيير شرايط و محيط تغيير مي‏يابد. پويايي و ناپايداري اين ويژگي در قبال تغييرات محيط و تغيير در اهداف سازمان توسعه فردي را ايجاب مي‏کند که اين وظيفه خطير سازمان است که براي حفظ و ارتقاء قابليت‏هاي مورد نياز براي محيط جديد سرمايه گذاري لازم را انجام دهد. به عبارت ديگر سازمان تعهد دارد بستر لازم‏ براي بروز شايستگي‏هاي افراد و توسعه آن را فراهم نمايد. در اين زمينه از فرهنگ‏سازي و تلاش‏ براي غناي فرهنگي سازمان نيز نبايد غفلت شود. شايسته‏پروري يک مساله دو جانبه است. از يکطرف سازمان بايد بستر لازم براي بروز و توسعه شايستگي افراد را فراهم سازد و از طرف‏ ديگر فرد شاغل بايد خود را متعهد بداند تا شايستگي مورد نياز براي انجام وظيفه‏اش را کسب‏ کند (رابطي،1382؛40).
وظيفه سازمان است که در قالب يک نظام جامع و هدفمند آموزشي، آموزش‏هاي مورد نياز کارکنان خود را تدوين و اجرا کند تا با پرورش افراد شايستگي آنها متناسب با تحولات محيطي‏ حفظ شده و ارتقاء يابد. آموزش نيروي انساني از سه طريق موجب افزايش بهره‏وري مي‏شود:
1- افراد تحصيل کرده و آموزش ديده در واحد زمان کار بيشتر و با ارزش‏تري انجام مي‏دهند.
2- افراد تحصيل کرده و مجرب مي‏توانند با تخصيص بهينه منابع، بهره‏وري توليد را افزايش‏ دهند.
3- افراد تحصيل کرده و مجرب در شرايط مساوي قادر به اختراع، اکتشاف و نوآوري بيشتر هستند.
پاسخگويي به انتظارات شهروندان و ذينفعان و لزوم بکارگيري تکنولوژي جديد، نوآوري و ارتقاء کيفيت خدمات و کاهش هزينه‏ها، برنامه‏

دیدگاهتان را بنویسید