پایان نامه ارشد درمورد روم باستان

ن که توفيق را رفيق راهم ساخت تا اين پايان نامه را به پايان برسانم.
بدون شک جايگاه و منزلت معلم، اجّل از آن است که در مقام قدرداني از زحمات بي شائبه ي او، با زبان قاصر و دست ناتوان، چيزي بنگاريم.
اما از آنجايي که تجليل از معلم، سپاس از انساني است که هدف و غايت آفرينش را تامين مي کند و سلامت امانت هايي را که به دستش سپرده اند، تضمين؛ بر حسب وظيفه
از استاد با کمالات و شايسته؛ سرکار خانم دکتر فريده حق شناس که در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتني، از هيچ کمکي در اين عرصه بر من دريغ ننمودند و زحمت راهنمايي اين رساله را بر عهده گرفتند تشکر و قدرداني مي نمايم ايشان نه تنها مرا در مسير اين پژوهش راهنمايي و هدايت نمودند، بلکه بعنوان الگويي براي اينجانب در تفکر علمي و رفتار حرفه اي قرار گرفتند.

اميدوارم اين پژوهش خدمتي هرچند کوچک به جامعه بزرگ صنعت کشور باشد.

اين پايان نامه را در کمال افتخار و امتنان تقديم مي نمايم به:
محضر ارزشمند پدر و مادر و همسر عزيزم به خاطر همه ي تلاش هاي محبت آميزي که در دوران مختلف زندگي ام انجام داده اند.

تقديم به پدرم
کوهي استوار و حامي من در طول تمام زندگي که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگي، ايستادگي را تجربه نمايم.

تقديم به مادرم
درياي بي کران فداکاري و عشق که وجودم برايش همه رنج بود و وجودش برايم همه مهر، سنگ صبوري که الفباي زندگي به من آموخت.

تقديم به همسرم
به پاس قدرداني از قلبي آکنده از عشق و معرفت که محيطي سرشار از سلامت و امنيت و آرامش و آسايش براي من فراهم آورد و من در سايه همياري و همدلي او به اين منظور نائل شدم.

تقيم به فرزند دلبندم
که صبورانه و صادقانه من را همراهي نمود تا بتوانم در کمال آرامش و آسايش به تهيه و تنظيم پايان نامه بپردازم.

فهرست مطالب

عنوان
صفحه
چکيده

فصل اول: کليات تحقيق
1-1مقدمه
3
2-1 بيان مسئله
4
3-1 اهميت و ضرورت انجام تحقيق
7
4-1 اهداف تحقيق
10
1-4-1 هدف کلي
10
2-4-1 هدف اختصاصي
10
5-1 پرسش تحقيق
10
6-1 مدل مفهومي تحقيق
11
7-1 فرضيه تحقيق
12
8-1 روش تحقيق
12
1-8-1 جامعه آماري و حجم نمونه
12
9-1 قلمرو زماني و مكاني تحقيق
13
10-1 تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها و اصطلاحات پژوهش
13
1-10-1: شايسته سالاري
13
2-10-1 شايسته گزيني
14
3-10-1 شايسته پروري
15
4-10-1 شايسته داري
15
11-1 ساختار تحقيق
16

عنوان
صفحه
فصل دوم: مروري بر ادبيات و پيشينه تحقيق
1-2 مقدمه
17
2-2 بخش اول مفاهيم نظري و تئوريک تحقيق
18
1-2-2- تعريف شايستگي
18
1-1-2-2 ضرورت‏هاي شايسته سالاري
30
2-1-2-2 مباني و اصول شايسته سالاري
30
3-1-2-2 محدوديت‏هاي شايسته سالاري
31
4-1-2-2 ابعاد شايسته‏ سالاري
32
5-1-2-2 شايسته‏خواهي
33
6-1-2-2 شايسته‏يابي
34
7-1-2-2 شايسته گزيني
35
8-1-2-2 شايسته‏گماري
38
9-1-2-2 شايسته‏پروري
39
10-1-2-2 شايسته‏داري
40
11-1-2-2 بررسي و مقايسه فراگرد شايسته سالاري و ناشايسته
44
12-1-2-2 شايسته سالاري و دامنه سازماني آن
47
3-2 بخش دوم جامعه آماري تحقيق (صنعت لاستيک)
49
1-3-2 معرفي صنعت لاستيك
49
1-1-3-2 شركت لاستيك البرز (كيان تاير)
50
2-1-3-2 شركت ايران ياسا تاير ورابر
50
3-1-3-2 شركت ايران تاير
51
4-1-3-2 لاستيك دنا
51
5-1-3-2 شركت لاستيك پارس
52
6-1-3-2 گروه صنعتي بارز (مجتمع صنايع لاستيك كرمان)
52
7-1-3-2 شركت آرتاويل تاير
52
8-1-3-2 شركت لاستيك يزد (يزد تاير)
53
عنوان
صفحه
9-1-3-2 شركت كوير تاير
53
4-2 پيشينه تحقيق
54
1-4-2 تحقيق هاي داخلي
54
2-4-2 تحقيق هاي خارجي
56
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
1-3 مقدمه
59
2-3 روش تحقيق
59
3-3 جامعه آماري و روش نمونه گيري
60
4-3 ابزار گرد آوري و روش جمع‌آوري داده‌ها
61
5-3 روايي (اعتبار)
63
6-3 پايايي (اعتماد پذيري)
63
فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادهها(يافتهها)
1-4 مقدمه
67
2-4 بخش اول: ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان
68
1-2-4 توزيع افراد نمونه برحسب گروه سني
69
2-2-4 توزيع افراد نمونه بر حسب ميزان تحصيلات
70
3-2-4 توزيع افراد نمونه بر حسب سابقة کار
72
4-2-4 بررسي نرمال بودن دادهها
73
3-4 آزمون فرضيه اول
76
4-4 آزمون فرضيه دوم
78
5-4 آزمون فرضيه سوم
80
6-4 اولويتبندي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك به ترتيب اهميت
82
فصل پنجم: نتيجهگيري و پيشنهادها
عنوان
صفحه
1-5 مقدمه
85
2-5 مرور فصول تحقيق
86
3-5 نتيجه گيري تحقيق
87
4-5 نتايج فرضيه ها و مقايسه آن با تحقيق هاي پيشين
88
5-5 محدوديت هاي تحقيق
88
6-5 پيشنهادها
89
1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر نتايج و يافته هاي پژوهش
89
1-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه اول
89
2-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه دوم
90
3-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه سوم
91
2-6-5 پيشنهادها به پژوهشگران آتي
92
فهرست منابع
95
پيوست ها
101

فهرست جدولها
عنوان
صفحه
جدول 1-3 مولفه ها و پرسش هاي مربوط به هر بعد
60
جدول 2-3 پايايي پرسشنامه
63
جدول 3-3 ضريب آلفاي کرونباخ براي پرسشنامه به تفکيک متغيرها
64
جدول 1-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسيت
68
جدول 2-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب گروه سني
69
جدول 3-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب ميزان تحصيلات
70
جدول 4-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار
72
جدول 5-4 بررسي نرمال بودن توزيع داده ها
74
جدول 6-4 آزمون فريدمن بين متغيرهاي شايسته گزيني و شايسته سالاري
76
جدول 7-4 الويت بندي سوالات مربوط به متغير شايسته گزيني
77
جدول 8-4 آزمون فريدمن بين متغيرهاي شايسته پروري و شايسته سالاري
78
جدول 9-4 الويت بندي سوالات مربوط به متغير شايسته پروري
79
جدول 10-4 آزمون فريدمن بين متغيرهاي شايسته داري و شايسته سالاري
80
جدول 11-4 الويت بندي سوالات مربوط به م تغير شايسته داري
81
جدول12-4 نتايج حاصل از آزمون فريدمن
82
جدول13-4 مقايسه ميانگين رتبه هريک از عوامل
83
جدول(1-5) نتايج آزمون فرضيه ها
85
فهرست شکلها و نمودارها
شکل 5-1 مدل مفهومي تحقيق
11
نمودار 1-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسيت
67
نمودار 2-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب گروه سني
68
نمودار 3-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب ميزان تحصيلات
70
نمودار 4-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار
71
جدول(1-5) نتايج آزمون فرضيه ها
84

چكيده:
هدف اصلي اين پژوهش، عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك است. به اين منظور، كارشناسان صنعت لاستيك برابر با 2600 نفر به عنوان جامعه آماري لحاظ و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. با استفاده از فرمول نمونه گيري از جواع محدود، تعداد 335 نفر به عنوان حجم نمونه تعيين شده است. به لحاظ روش‌شناسي، پژوهش از نوع پيمايشي- كاربردي بوده و مبتني ‌بر روش‌هاي توصيفي است. داده‌هاي مورد نياز، از طريق پرسشنامه محققساخته و بر اساس
شاخص ها و مدل مفهومي، جمع‌آوري گرديد. در بوميسازي اين مقياسها، ادبيات مفهومي ملحوظ شده و سؤالات و عوامل استخراج، تنظيم، اعتباريابي، تثبيت و توزيع گرديد. اعتبار محتواي عوامل احصاءشده با نظر خبرگان تأييد گرديد. پايايي سنجه نيز به روش آلفاي کرونباخ محاسبه و تأييد شد. يافته‌هاي کمي پژوهش در نرم‌افزارهاي آماري، تأييدكننده فرضيهها و الگوي پيشنهادي پژوهش بودند، به اين معني كه رابطه تمامي عوامل موثر بر شايسته سالاري مورد تأييد بوده، لذا عوامل احصاءشده تبيينکنندههاي مناسبي از توسعه فرهنگ شايسته سالاري بودهاند.

واژگان‌کليدي: شايسته سالاري، شايسته گزيني، شايسته پروري، شايسته داري

فصل اول
كليات

1-1 مقدمه:
اصطلاح شايسته سالاري براي اولين بار توسط مايكل يانگ1، جامعه شناس انگليسي، در سال ???? در كتاب “طلوع شايسته سالاري،” مطرح شد. وي در كتاب خود موقعيت اجتماعي افراد را در آينده، تركيبي از بهره هوشي و تلاش و كوشش فراوان دانسته بود. يانگ در اين كتاب پيش بيني كرده بود كه اين نظام اجتماعي جديد در نهايت به يك انقلاب اجتماعي منجر مي شود كه در آن توده هاي مردم، حاكمان و نخبگاني را از قدرت خلع مي كنند كه از احساسات و نيازهاي عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودي كه اين تعريف از شايسته سالاري يك معني منفي در ذهن تداعي مي كند، ولي خيلي ها معتقدند كه هيچ نظام و سيستمي بهتر و عادلانه تر از نظام
شايسته سالاري براي جوامع مختلف نيست. به باور آنها، نظام شايسته سالار بسيار عادلانه تر و كارآمدتر از ساير نظام هاي سياسي و اجتماعي موجود است و در نهايت، به تبعيض هاي اجتماعي پايان مي دهد.
سرمايه انساني مهمترين دارايي هر سازمان است. استفاده اثر بخش از سرمايه انساني زمينه موفقيت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم مي سازد. در هزاره سوم ميلادي و در دنياي پرتلاطم كسب و كار كنوني، سازمان ها در تلاش و رقابـت اند تا شايسته ترين مديران و كارشناسان را، به عنوان يك مزيت رقابتي، شناسايي، جذب و حفظ كنند. شايستگي مجموعه ويژگي هايي است كه در عملكرد شغلي موفق و نيل به هدف هاي سازماني سهيم است. اين شايستگي ها شامل دانش، مهارتها، توانايي ها به اضافه ويژگي هايي نظير ارزش ها، انگيزش، نوآوري ها و خود كنترلي
مي شوند. (مجدنيا ، ???? : ??)
گرچه رد پاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت، اما در فراز و نشيب تاريخ به تدريج مفاهيم شايستگـي ها به عرصه علم مديريت راه يافت و در نقطه اي كه به سبب فناوري اطلاعات عوامل سخت در سازمان هاي مختلف از گردونه رقابت فاصله مي گرفت، تمركز بر ارزشمندي سرمايه هاي نرم منابع انساني جلوه بيشتري يافت.
در شايسته سالاري بايد به اين نکته توجه شود که شغل يا نقش مورد نظر با چه چالش هايي روبه روست. چه اقتضائاتي دارد و چه افرادي با کدام قابليت هاي مهارتي مي توانند به خوبي از عهده تصدي آن برآيند. از سوي ديگر بايد قابليت هاي فرد يا افراد مورد نظر شناسايي شود و بررسي گردد که استعداد اکتساب چه قابليت هايي را دارا هستند. با عنايت به اين دو نکته مي توان فرد شايسته براي شغل يا نقشي تعيين نمود.

2-1 بيان مساله
از آنجا كه نيروي انساني محور كليه فعاليت هاي اقتصادي، سياسي و … است، سرمايه گذاري در اين منبع و مديريت صحيح آن يكي از راهبردهاي مهم توسعه همه جانبه محسوب
مي گردد. چنانچه كشورهاي پيشرفته نيز ابتدا در تربيت نيروي فني و تخصصي خود پيشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادي و صنعتي نايل شده اند. بر اين اساس امروزه ميزان اطلاعات علمي و مهارتهاي فني منابع انساني، خود به عنوان يكي از معيارهاي توسعه يافتگي هر كشور به حساب مي آيد (عربي نژاد، 1375)
شايسته سالاري عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جايگاه هاي شغلي مناسب، ارزشيابي مستمر افراد و جابجايي يا تثبيت آنها بر اساس نتايج ارزشمند در يك فرايند مستمر. انتخاب افراد مناسب براي مشاغل مورد نظر و يا برقراري تناسب بين فرد و شغل از دغدغه هاي هميشگي سازمان به شمار مي رود. (رابطي، 1380)
فهرست شايستگي ها در هر سازماني و به تبع آن در هر فرهنگي داراي فصل هاي مشتركي است و در عين حال متناسب با فرهنگ سازماني و بومي مي تواند رنگ تازه اي به خود بگيرد. باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمان ها نمي توان ناديده انگاشت، در نتيجه براي استقرار نظام شايسته سالاري و

دیدگاهتان را بنویسید