براساس مرور ادبيات مربوط به قابليت جذب دانش مي توان قابليت جذب دانش را به سه نوع بالقوه ، بالفعل ، مطلق و نسبي تقسيم کرد که در اين قسمت به بررسي آنها پرداخته مي شود .

2-10-1 قابليت جذب بالقوه

اين شکل از قابليت جذب دانش توسط زهرا و جرج (2002) ارائه شده است . آنان معتقدند که قابليت جذب بالقوه ، سازمان ها را به منظور انجام فرآيندهاي کسب و دروني سازي دانش خارجي پذيرا مي سازد . ولي در اين نوع از قابليت جذب ، به کارگيري دانش خارجي کسب شده و دروني سازي شده تضمين نمي شود و صرفاً به کسب و دورني سازي آن اکتفا مي شود . قابليت جذب بالقوه ، منبع اوليه به منظور بهبود عملکرد سازمان ها مي باشد . تجربيات گذشته يکي از عوامل مؤثر در قابليت جذب بالقوه و خصوصاً گسترش قابليت هاي کسب و دروني سازي دانش خارجي مي باشد . اين شکل از قابليت جذب نقش مهمي در تجديد کردن دانش پايه سازمان ها و مهارت هاي لازم براي رقابت کردن در محيط خارجي بازي مي کند . سازمان هايي که در استفاده از منابع و قابليت هاي خود انعطاف پذيرند مي توانند دانش پايه اي خود را براي سرمايه سازي فرصت هاي استراتژيک ظاهر سازند . بنابراين مي توان گفت که قابليت جذب بالقوه داراي دو فرايند است که عبارتند از : کسب دانش خارجي و دروني سازي دانش خارجي (زهرا و جرج ،2002) .

فرآيند کسب دانش خارجي بر قابليت سازمان براي شناسايي و کسب دانش با ارزش و جديد خارجي که مبنايي براي عمليات سازمان به حساب مي آيد دلالت دارد . تلاش هاي مصرف شده در فرآيند جاري کسب دانش داراي سه ويژگي است که مي تواند بر قلبليت جذب دانش تأثيرگذار باشد که عبارتند از : شدت[2] ، سرعت[3] ، هدايت[4] . شدت و سرعت تلاش يک سازمان به منظور شناسايي و جمع آوري دانش مي تواند کيفيت قابليت هاي يک سازمان را تعيين کند و به دنبال آن تلاش زياد ، سازمان ها را ملزم مي سازد تا در ايجاد قابليت ها سريع تر عمل کنند ( کيم[5] ، 1997 ، به نقل از زهرا و جرج، 2002) . بديهي است که در توانايي سازمان براي کسب اين سرعت محدوديت هايي وجود دارد زيرا چرخه هاي يادگيري به آساني نمي تواند کاسته شوند و بعضي از منابع مورد نياز براي ايجاد قابليت جذب به طور سريع جمع آوري نشده اند( کلارک و فوجيمتو[6] ، 1991 ، به نقل از زهرا و جرج 2002)  . هدايت دانش جمع آوري شده بر مسيرهايي که سازمان در کسب دانش خارجي طي مي کند نيز مي تواند تأثير گذار باشد . اين سه ويژگي به سازمان کمک مي کند تا به طور موفقيت آميزي ، دانش با ارزش و جديد خارجي را بدست آورد .

فرآيند دروني سازي دانش خارجي بر فرآيندها و عمليات جاري سازمان دلالت دارد که به سازمان کمک مي کند تا اطلاعات کسب شده از منابع خارجي را تحليل ، پردازش ، تفسير و درک کند (روچا[7] ،1997 ، به نقل از زهرا و جرج ، 2002) . بر طبق گفته تودوروا و داريسين[8] (2007) هنگامي که دانش خارجي با ساختارهاي شناختي[9] موجود در سازمان منطبق نباشد نياز است تا از طريق فرآيند تبديل دروني سازي شود . ولي در مقابل هنگامي که دانش خارجي با ساختارهاي شناختي موجود در سازمان منطبق باشد در اين صورت دانش دروني سازي شده است و نيازي نيست تا از طريق فرآيند تبديل آن را با ساختارهاي شناختي منطبق ساخت .

2-10-2 قابليت جذب بالفعل

اين شکل از قابليت جذب دانش نيز توسط زهرا و جرج (2002) ارائه شده است . آنان معتقدند که قابليت جذب بالفعل ، سازمان ها را به منظور انجام فرآيندهاي تبديل و کاربرد  دانش خارجي پذيرا مي سازد . اين نوع قابليت جذب ، توانايي سازمان به منظور نفوذ و تأثيرگذاري بر دانشي که قبلاً جذب شده است را نشان مي دهد . با وجود اهميت قابليت جذب بالقوه ، قابليت جذب بالفعل منبع اوليه براي بهبود عملکرد سازمان محسوب مي گردد . قابليت هاي تبديل و کاربرد که قابليت جذب بالفعل را تشکيل مي دهند بر عملکرد سازمان از طريق فرآيند نوآوري بسيار تأثيرگذار هستند . بنابراين سازمان ها نياز دارند تا دانش خارجي را به کار ببرند که اين عاملي است که عملکرد سازمان را ارتقاء داده و سبب ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان مي گردد . بنابراين مي توان گفت که قابليت جذب بالقوه داراي دو فرايند است که عبارتند از : تبديل دانش خارجي و کاربرد دانش خارجي .

بر طبق گفته زهرا و جرج (2002)فرآيند تبديل دانش خارجي دلالت دارد بر قابليت سازمان به منظور توسعه و بهسازي فعاليت هايي که ترکيب دانش موجود و دانش جديدي که کسب و دروني سازي شده است را تسهيل مي کند . اين امر به وسيله افزودن ، حذف کردن دانش يا به شکل ساده به وسيله تفسير کردن همان دانش به شيوه هاي مختلف صورت مي گيرد . بنابراين ، توانايي شناسايي دو مجموعه از اطلاعات ظاهراً نا متجانس و سپس ترکيب کردن آنها با ورود آنها به يک شکل ويژه و جديد ، قابليت تبديل را براي سازمان نمايان مي سازد . اين قابليت ، بينش جديدي را نشان داده ، شناسايي فرصت ها را تسهيل کرده و شيوه اي که سازمان از طريق آن خود و چشم انداز رقابتي اش را مي بيند را تغيير مي دهد .

فرآيند کاربرد دانش خارجي شامل فعاليت هايي است که به سازمان ها کمک مي کند تا به بهسازي و گسترش شايستگي هاي موجود يا ايجاد دانش جديد به وسيله تفسير دانش کسب شده و دروني سازي شده به داخل عمليات سازمان بپردازند . تأکيد اوليه اين فرآيند بر فعاليت هايي است که به سازمان ها اجازه مي دهد تا دانش را به کار ببرند . بر طبق گفته واندن بوش و همکاران[11] اين فرآيند ، توانايي سازمان را به منظور بهره برداري و ورود دانش به داخل عمليات سازمان منعکس مي کند . قابليت جذب بالقوه و بالفعل از يکديگر مستقل هستند ولي نقش هاي آنها مکمل هم هستند( زهرا و جرج ،2002).

2-10-3 قابليت جذب مطلق

اين شکل از قابليت جذب براي اولين بار از مقاله کوهن و لونيتال (1990) نشأت گرفته است . به دنبال آن پژوهشگران بعد از اين دو نفر اين نوع از قابليت جذب را قابليت جذب مطلق ناميدند . بر طبق گفته لين و لوباتکين[13] (1998) سازمان هايي که به قابليت جذب دانش مطلق مي پردازند ، قابليت و ظرفيت يکساني براي يادگيري از همه سازمان هاي ديگر برخوردار هستند . در قابليت جذب مطلق ، سازمان توانايي کسب دانش از هر منبع خارجي را دارد . در واقع توانايي سازمان براي ارزيابي و به کارگيري دانش خارجي به ميزان زيادي وابسته به سطحي از دانش مرتبط قبلي سازمان است . به دنبال آن دانش مرتبط قبلي اين توانايي را به سازمان اهدا مي کند تا به شناسايي اطلاعات جديد ، کسب آن و بکارگيري آن در محصولات و فرآيندهاي نهايي بپردازد ( کوهن و لونيتال ، 1990) . که در مجموع به اين توانايي ها ، قابليت جذب مطلق مي گويند . اين نوع از قابليت در سطح سازمان صورت مي گيرد .

از بررسي انجام شده توسط کوهن و لونيتال (1990) استنباط مي شود که قابليت جذب مشخصه کلي و مطلق هر سازماني مي باشد . بنابراين هر سازماني توانايي يکساني به منظور يادگيري از تمام سازمان هاي ديگر را براي اهداف خود دارا مي باشد . قابليت جذب مطلق بر نقاط قوت تکنولوژي و تجربيات در سطح سازمان دلالت دارد . در اين نوع قابليت جذب بيشتر بر دانش مبناي سازمان تأکيد مي شود چرا که اين نوع از دانش سطح زيادي از دانش ضمني را در بر دارد و ملاکي خواهد بود که سازمان از طريق آن مي تواند نيازهاي دانشي خود را شناسايي کرده و به دنبال آن به کسب دانش خارجي پرداخته و از آن در محصولات و فرآيندهاي نهايي خود استفاده کند . از اين رو اين نوع قابليت جذب در سطح سازمان صورت مي گيرد . بعضي از پژوهشگران بر قابليت جذب نسبي تأکيد دارند و بين قابليت جذب مطلق و نسبي تفاوت قائل شده اند (کيم و اينکپن[14] ، 2005).

2-10-4 قابليت جذب نسبي

اين شکل از قابليت براساس مدل قابليت جذب کوهن و لونيتال(1990) تدوين شده است  که معتقد بودند قابليت جذب عبارت است از توانايي سازمان ها براي شناسايي ، کسب و به کارگيري ارزش هاي جديد ، دانش و اطلاعات خارجي در فرآيندها و محصولات نهايي خود . اين تعريف به طور مختصر مراحلي را که در فرآيند يادگيري بين سازماني قرار دارد را در خود جاي داده است . آنان معتقد بودند که عملکرد يادگيري زماني ارزشمند است که هدف يادگيري با آنچه که قبلاً آموخته شده مرتبط باشد .کوهن و لونيتال قابليت جذب را به عنوان يک مفهوم در سطح سازمان در نظر گرفتند که توانايي سازمان را در طول زمان بوسيله جمع آوري دانش مبنا و مرتبط توسعه مي دهد .

بر طبق گفته ناگاتي و ريباليدو[16] (2012) ، مطابق با مطالعه کوهن و لونيتال (1990) و زهرا و جرج (2002) ، ادبيات موجود در زمينه قابليت جذب بيشتر بر داخل يک سازمان تمرکز کرده و سازمان را به عنوان يک واحد تجزيه وتحليل به کار مي برد ، به عبارت ديگر ، قابليت جذب بيشتر دروني در نظر گرفته شده و وابسته به منبع دانش خارجي نيست ، و هر سازماني بر قابليت جذب خودش بدون در نظر گرفتن منابع دانش خارجي توجه دارد ، از اين رو لين و لوباتکين (1998) کاربرد قابليت جذب را در فعاليت هاي تعاوني و مشارکتي بررسي کردند . که در اين فعاليت ها ، سازمان هاي دارنده دانش و سازمان هاي جوياي دانش با هم در تعامل هستند . در ارتباط دو طرفه بين دو سازمان ، دانش مربوط به سازمان خارجي شريک به عنوان يک مؤلفه مهم براي دانش مبنايي سازمان ها در نظر گرفته شده است . آنان معتقدند که بيشتر تعاريف ارائه شده در زمينه قابليت جذب ، يک “ظرفيت برابر” را براي سازمان ها نشان داده است که مي توانند از تمام سازمان ها ياد بگيرند .

لين و لوباتکين (1998) قابليت جذب را به عنوان يک مفهوم در سطح سازمان را به يادگيري دوگانه يا قابليت جذب نسبي تغيير دادند . به بيان ساده تر ، توانايي سازمان به منظور يادگيري از سازمان هاي ديگر به طور مشترک بوسيله ويژگي هاي مرتبط و مشترک سازمان هاي شاگرد[17] ( سازمان هايي که به دنبال جذب دانش هستند و با سازمان هاي استاد از نظر دانش مبنا شباهت هايي دارند ) و سازمان هاي استاد[18] ( سازمان هايي که دانش مبناي آنها توسط سازمان هاي شاگرد جذب مي شود ) تعيين مي گردد . قابليت جذب سازمان هاي شاگرد عبارت است از توانايي به منظور ارزش گذاري ، جذب و کاربرد دانش جديد از سازمان شريک و متحد در يادگيري که وابسته است به : 1- نوع خاصي از دانش جديد که بوسيله سازمان استاد ارائه شده است 2- شباهت بين رويه هاي پاداش دهي و ساختارهاي سازماني سازمان هاي استاد و سازمان هاي شاگرد 3- آشنايي سازمان هاي مربي با مجموعه اي از مسائل سازماني سازمان هاي استاد  .

بخش ضمني دانش بسيار منحصر به فرد و بي نظير است و در چارچوب اجتماعي سازمان ها نهفته است ، جذب اين نوع از دانش(ضمني) به آساني امکان پذير نيست و به منظور يادگيري و کسب چنين دانش پيچيده اي صرف اتکا به قابليت جذب در سطح سازمان کافي نيست . از اين رو ، براي دستيابي به عملکرد يادگيري بهتر ، هم سازمان استاد و هم سازمان شاگرد نيازمند ميزان قابل توجهي از قابليت جذب نسبي هستند . فرض اساسي قابليت جذب نسبي اين است که شباهت بين دانش مبناي سازمان هاي شريک و ويژگي هاي ساختاري بر برون داد يادگيري بسيار تأثير گذار است (لين و لوباتکين ، 1998)  .

[1] – potential absorptive capacity (PACAP)

[2] – intensity

[3] – speed

[4] – direction

[5] – Kim

[6] – Clark and Fujimoto

[7] – Rocha

[8] – Todorova and Durisin

[9] – cognitive structures

[10] – realized absorptive capacity (PACAP)

[11] – Van den Bosch et al

[12] – absolute absorptive capacity

[13] – Lane and Lubatkin

[14] – Kim and Inkpen

[15] – relative absorptive capacity

3 – Nagati and Rebolledo

[17] – student firm

[18] – teacher firm