در اين قسمت به مدل هاي مطرح شده در مورد قابليت جذب دانش مي پردازيم که عبارتند از : 1- مدل قابليت جذب دانش کوهن و لونيتال ، مدل قابليت جذب زهرا و جرج ، مدل لين و همکاران ، مدل تودوروا و داريسين ، مدل منبيوا و همکاران

2-11-1 مدل قابليت جذب دانش کوهن و لونيتال

کوهن و لونيتال (1989) در مقاله اوليه خود در زمينه قابليت جذب دانش ، تحليل گسترده اي در مورد قابليت جذب دانش ارائه داده اند و راه را براي تحقيقات گسترده تر در اين زمينه فراهم کرده اند . در زمينه تشخيص و تعيين اجزاء قابليت جذب دانش مطالعات اندکي انجام شده ولي کوهن و لونيتال در تحقيقات خود در زمينه قابليت جذب دانش  ، اجزاء آن را مشخص کرده اند . کوهن و لونيتال در مدل اصلي خود ، قابليت جذب دانش را به سه توانايي يعني ارزش ، جذب و کاربرد تقسيم کرده اند . شکل 2-9 مدل ارائه شده توسط آنان را ارائه مي دهد .

 

قابليت جذب دانش

 

 

 

 

شکل 2-9 مدل قابليت جذب دانش کوهن و لونيتال

منبع : کوهن و لونيتال (1990)

آنان براي اولين بار ترکيب و ساختار قابليت جذب فردي را بررسي کردند ، زيرا قابليت جذب فردي واحدي اساسي است که قابليت جذب سازماني را در بر دارد . سپس بوسيله افزودن مکانيزم هاي سازماني بين اين دو نوع قابليت جذب دانش تفاوت قائل شده اند (کوهن و لونيتال ، 1989و1990) . برطبق گفته کوهن و لونيتال (1990) قابليت جذب فردي ، قابليت جذب سازماني را تشکيل مي دهد . با اين وجود قابليت جذب سازماني سازمان ها ، به سادگي حاصل قابليت جذب فردي نيست . آنان معتقدند که با توجه به قابليت جذب سازماني ، سيستم هاي ارتباطي بين محيط خارجي و سازمان و هم چنين در بين زيرمجموعه هاي سازمان نياز به توجه دارد .

2-11-2 مدل قابليت جذب دانش زهرا و جرج

زهرا و جرج (2002) يک چشم انداز پويا[1] براي بررسي قابليت جذب دانش اتخاذ کرده اند . آنان بيان کرده اند که قابليت جذب يک قابليت پوياست که وابسته به يادگيري مي باشد و منبع با اهميتي در جهت ايجاد و حفظ مزيت رقابتي براي سازمان ها به شمار مي رود . آنان بعداً مدل قابليت جذب دانش  را به دو بعد تقسيم کردند : 1- قابليت جذب بالقوه 2- قابليت جذب بالفعل . قابليت جذب بالقوه بر قابليت هاي کسب و دروني سازي دانش در سازمان ها دلالت دارد . در حالي که قابليت جذب بالفعل بر توانايي سازمان ها به منظور تبديل و کاربرد دانش دلالت دارد . اين چهار بعد يعني کسب ، دروني سازي ، تبديل و کاربرد ، قابليت جذب پويا را در بر دارند . شکل 2-10 مدل ارائه شده توسط آنان را ارائه مي دهد .

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-10 مدل قابليت جذب دانش زهرا و جرج

منبع : زهرا و جرج(2002)

زهرا و جرج (2002) معتقدند که قابليت جذب بالقوه و بالفعل ، هر کدام به شکل متفاوتي به کسب مزيت رقابتي براي سازمان ها کمک مي کنند . اين دو شکل از قابليت جذب اصول و عملکردهاي متفاوتي به منظور توسعه وکسب مزيت رقابتي براي سازمان ها دارند . مدلي که بوسيله زهرا و جرج تدوين شد مبناي کار بسياري از مطالعات در اين زمينه قرار گرفت تا درک بهتري نسبت به اين مفهوم داشته باشند . ولي با اين وجود مدل آنان توسط تعدادي از پژوهشگران مورد انتقاد قرار گرفته است .

2-11-3 مدل قابليت جذب دانش منبيوا و همکاران

منبيوا و همکاران (2003) در مقاله خود ، قابليت جذب دانش را بوسيله تأکيد بر انگيزش کارکنان  و توانايي کارکنان به عنوان جنبه هاي مهم قابليت جذب دانش بررسي کردند . بر همين اساس آنان مدلي در اين زمينه طراحي کردند که در آن اهميت قابليت جذب دانش را بر انتقال دانش[2] بررسي مي کرد . به عبارت ديگر هدف آنان از طراحي اين مدل ، بررسي قابليت سازمان ها به منظور کاربرد و بهره برداري از دانشي که قبلاً کسب شده بود . قابليت جذب دانش ، مفهومي است که در سطح سازمان قرار دارد و بسيار وابسته به کارکنان مي باشد . در اين مدل قابليت جذب دانش داراي دو بعد است که عبارتند از : دانش پيشين[3] (توانايي کارکنان) و شدت تلاش[4] (انگيزش کارکنان) . اين دو بعد مهم انتقال دانش داخلي در سازمان را تسهيل کرده و توسعه مي دهند . دانش پيشين بر دانش دردسترس واحدهاي فردي موجود در چارچوب سازمان دلالت دارد . بنابراين توانايي کارکنان عبارت است از سوابق آموزشي و مهارت هاي شغلي کسب شده که دانش پيشين را تشکيل داده و سازمان نياز دارد تا اين دانش را دروني سازي کرده و آن را به کار گيرد .

به منظور استفاده از دانش پيشين نياز به سطح مطمئني از آرمان سازماني است که بوسيله تلاش هاي نوآورانه سازمان مشخص مي گردد . بر طبق گفته کيم (2001) به نقل از منبيوا و همکاران (2003 )شدت تلاش ، دلالت دارد بر مقداري از انرژي که بوسيله اعضاي سازمان در جهت حل کردن مسائل سازمان مصرف مي شود . مفهوم شدت تلاش کارکنان به خوبي در تئوري هاي فرآيند شناختي مانند تئوري انتظار- ارزش[5] در زمينه انگيزش کاري بررسي شده است . کارکنان داراي انگيزه دوست دارند تا به اثربخشي سازمان کمک کنند . حتي با اين وجود ، سازمان ممکن است افرادي با قابليت بالا به منظور يادگيري داشته باشد . شدت تلاش عبارت است از توانايي براي استفاده از دانش جذب شده . در صورتي که انگيزش کارکنان کاهش يابد يا از بين برود آنگاه ميزان استفاده از دانش جذب شده پائين خواهد آمد بنابراين انگيزش کارکنان عبارت است از توانايي انجام فعاليتي که معمولاً بيانگر پتانسيلي براي انجام بعضي از وظايف به صورت اثربخش از طريق انگيزه هاي فردي است ، دانش پيشين (توانايي کارکنان) و شدت تلاش ايجاد شده بوسيله سازمان ( انگيزش کارکنان ) با مفاهيم قابليت جذب بالقوه و بالفعل مرتبط هستند ، دليل اين ادعا اين است که قابليت جذب بالقوه ، توانايي بالاي کارکنان را مي طلبد در مقابل قابليت جذب بالفعل ، انگيزش بالاي کارکنان را مي طلبد (منبيوا و همکاران ، 2003) . شکل 2-11 مدل ارائه شده توسط آنان را ارائه مي دهد .

قابليت جذب دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-11 مدل قابليت جذب دانش منبيوا و همکاران

منبع : منبيوا و همکاران (2003)

2-11-4 مدل قابليت جذب دانش لين و همکاران

براساس تعريف اصلي ارائه شده توسط کوهن و لونيتال(1990) از قابليت جذب ، لين و همکاران (2006) معتقدند که قابليت جذب دانش يک فرآيند متوالي سه مرحله اي است که شامل يادگيري اکتشافي[7] ، يادگيري تحولي[8] و يادگيري انتفاعي[9] در مقابل تعريف چهار جزئي ارائه شده توسط زهرا و جرج(2002) است .

آنان معتقدند که سازمان ها در ابتدا دانش خارجي بالقوه و با ارزش را از طريق يادگيري اکتشافي شناسايي و درک مي کنند . اين مرحله بيشتر شبيه به تعريف مرحله کسب در مدل زهرا و جرج است . سپس در مرحله يادگيري تحولي که با يادگيري اکتشافي و انتفاعي مرتبط است ، سازمان ها دانش جديد را با دانش موجود ترکيب مي کنند . سرانجام در مرحله يادگيري انتفاعي ، سازمان ها دانش جديد را خلق کرده و از آن در فرآيندها و محصولات نهايي استفاده مي کنند . فرآيندهاي مربوط به يادگيري انتفاعي بيشتر شبيه به مفهوم قابليت جذب بالفعل در مدل زهرا و جرج مي باشد . آنان معتقدند که فرآيند کسب بيشتر وابسته به فعاليت هايي است که بين محيط خارجي و مرزهاي سازمان رخ مي دهد . در حالي که فرآيند دروني سازي دانش در داخل و چارچوب خود سازمان قرار دارد . بنابراين ، آنان فرآيند کسب و دروني سازي را از هم مجزا کرده اند به گونه اي که فرآيند کسب را در فرآيند يادگيري اکتشافي و فرآيند دروني سازي را در فرآيند تحولي قرار داده و آن را توصيف کرده اند( لين و همکاران ، 2006).

تفکيک بين دو فرآيند کسب و دروني سازي توسط بسياري از پژوهشگران مورد حمايت واقع شده است . براي مثال ليائو و همکاران[10] (2003) در مطالعه خود در زمينه قابليت جذب بالقوه ، اظهار کرده اند که فرآيند کسب و دروني سازي دو فرآيند مجزا از يکديگر هستند . شکل 2-12 مدل ارائه شده توسط لين و همکاران (2006) را ارائه مي دهد .

 

 

 

 

 

شکل 2-12 مدل قابليت جذب دانش لين و همکاران

 منبع : لين و همکاران (2006)

2-11-5 مدل قابليت جذب دانش تودوروا و داريسين

تودوروا و داريسين (2007) مدلي که توسط زهرا و جرج(2002) در زمينه قابليت جذب دانش تدوين شده بود را مورد انتقاد قرار دادند . آنان معتقد بودند که زهرا و جرج ، مدل ارزشمند کوهن و لونيتال(1990) را به طور کامل درک نکرده اند . دليل آنان براي اين ادعا اين بود که شناسايي دانش خارجي يک فرآيند مهم است که بايد قبل از فرآيند کسب قرار گيرد . زيرا فرايند کسب دانش از منابع خارجي بسيار وابسته به توانايي سازمان براي شناسايي دارايي هاي ارزشمند خارجي است . در صورتي که زهرا و جرج در مدل خود به فرآيند شناسايي ارزش خارجي توجه کافي نداشته اند . تودوروا و داريسين پيشنهاد کردند که در مدل زهرا و جرج فرآيند شناسايي ارزش خارجي بايد مرحله قبل از فرآيند کسب ، دروني سازي ، تبديل و کاربرد دانش باشد . انتقاد ديگر آنان به مدل زهرا و جرج اين بود که ارتباط بين فرآيند دروني سازي و فرآيند تبديل به طور کافي تبيين نشده است . آنان معتقد بودند که فرآيند تبديل نبايد فرآيند بعد از فرآيند دروني سازي در نظر گرفته باشد . بلکه فرآيند تبديل بايد يک فرآيند متناوب براي دروني سازي باشد .

براساس تئوري هاي يادگيري ، زماني که دانش نيازي به تغيير ساختارهاي شناختي موجود نداشته باشد ، در اين صورت دانش دروني سازي شده است ولي هنگامي که دانش جديد با ساختارهاي شناختي جديد تناسب نداشته باشد با آن را تغيير داد تا دروني سازي شود . بنابراين مي توان گفت که فرآيند تبديل يک فرآيند متناوب براي دروني سازي دانش مي باشد . اين فرآيند به سازمان ها اجازه مي دهد تا دانش خارجي را با دانش داخلي خود ترکيب کنند . براساس انتقادات وارد شده به مدل زهرا و جرج ، آنان مدلي را براي قابليت جذب دانش ارائه داده اند . در مدل آنان فرآيند شناسايي ارزش قبل از فرايند کسب صورت مي گيرد . هم چنين فرآيند تبديل دانش بعد از فرآيند دروني سازي دانش صورت نمي گيرد بلکه فرآيند تبديل دانش يک فرآيند متناوب براي دروني سازي دانش در نظر گرفته شده است(تودوروا و داريسين ،2007 ) . شکل 2-13 مدل ارائه شده توسط تودوروا و داريسين(2007) را ارائه مي دهد .

 

 

 

 

 

                

 

شکل 2-13 مدل قابليت جذب دانش تودوروا و داريسين

 منبع : تودوروا و داريسين( 2007)

2-12 مؤلفه هاي کليدي قابليت جذب دانش

قابليت هاي فناورانه از طريق فرآيند يادگيري تکنولوژيکي کسب مي شود . از طرف ديگر يادگيري تکنوژيکي اثربخش مستلزم قابليت جذب است . اين فرآيند يعني قابليت جذب دانش داراي دو مؤلفه مهم مي باشد : يکي دانش پيشين (مبنا)  و ديگري شدت تلاش  . دانش پيشين همان دانش موجود و مبنا و يا شايسته در سازمان است . اين نوع دانش عنصر اساسي براي يادگيري تکنولوژيکي مي باشد . يا به تمثيلي دانش امروز که افراد يا سازمان را قادر مي سازد تا دانش غني فردا را بوسيله تأثير گذاشتن بر فرآيندهاي يادگيري و ماهيت يادگيري خلق کنند . دانش پيشين بر دانش دردسترس واحدهاي فردي موجود در چارچوب سازمان دلالت دارد . اين نوع دانش توانايي سازمان را در جهت شناسايي و درک ، دروني سازي و کاربرد دانش جديد افزايش مي دهد (کيم ، 1998 ) .

بر طبق گفته کوهن و لونيتال (1990) توانايي براي استفاده از دانش خارجي يک بخش از قابليت هاي نوآورانه مي باشد ، آنان معتقدند توانايي براي ارزيابي و کاربرد دانش خارجي به مقدار زيادي تابع سطحي از دانش پيشين مي باشد . بنابراين دانش پيشين توانايي سازمان را به منظور شناسايي ارزش اطلاعات خارجي ، دروني سازي آن و استفاده از در محصولات و فرآيندهاي نهايي خود افزايش مي دهد . دانش پيشين (مبنا) سازمان ها دامنه گسترده اي از دانش را در بر مي گيرد . اين نوع از دانش بر مهارت هاي اساسي يا حتي يک زبان مشترک در سطح اساسي دلالت دارد . اين دانش شامل پيشرفت هاي علمي يا تکنولوژيکي در يک زمينه معين مي باشد . دانش پيشين بايد ويژگي هاي مشابهي با دانش مبنا داشته باشد چرا که دانش پيشين سازمان را قادر مي سازد تا دانش جديد را شناسايي و دروني سازي کرده و از آن به منظور کسب مزيت رقابتي ، بهره کافي را ببرد (کوهن و لونيتال ،1990).

شدت تلاش مؤلفه مهم ديگري براي قابليت جذب دانش به حساب مي آيد . کيم (1998) معتقد است که به منظور کسب دانش خارجي تنها شناسايي و ارائه اين دانش توسط سازمان کافي نيست بلکه مؤلفه ديگري به نام شدت تلاش نياز است که با کيفيت فرآيند اکتساب دانش خارجي بسيار مرتبط مي باشد . بنابراين سازمان ها نياز دارند تا منابع و انرژي قابل ملاحظه اي به منظور يادگيري مهارت هاي جديد قبل از اينکه مشکلات پيجيده شوند بتوانند در نظر بگيرند . زهرا و جرج (2002) هم چنين بر نقش تلاش انجام شده در طول فرآيند کسب دانش (فرآيند کسب دانش خارجي به داخل مرزهاي سازمان) تأکيد کرده اند . سازمان ها مي توانند قابليت هاي مورد نياز به منظور کسب دارايي جديد يا يادگيري مهارت هاي جديد را از طريق ايجاد تلاش محقق کنند(کيم ، 1998) .

شدت تلاش دلالت دارد بر منابع و انرژي که سازمان ها به منظور کسب دارايي هاي خارجي اختصاص مي دهند . براساس مرور ادبيات ، مؤلفه شدت تلاش به دو عامل يعني نگرش در جهت تغيير[11] و واکنش انگيزها[12] وابسته است . ماروويک و پرودان[13] (2009) معتقدند که نگرش سازمان ها در جهت تغيير بر قابليت جذب سازمان ها تأثير مي گذارد . نگرش در جهت تغيير بر ادراکات افراد در مورد دارايي خارجي و به دنبال آن بر تمايل آنان به منظور کسب دارايي خارجي تأثير مي گذارد . سازمان ها قادرند تا نسبت به دارايي هاي خارجي آگاهي داشته باشند ولي ممکن است نسبت به کسب آن تلاشي ننمايند زيرا نگرش آنها در جهت تغيير منفي است .

کوهن و لونيتال (1990) نيز در مطالعه خود ارتباط بين نگرش در جهت تغيير را با قابليت جذب نشان داده اند . واکنش انگيزها عامل ديگري است که مي تواند تلاش سازمان را در جهت جست و جوي دارايي هاي خارجي تشديد کند . واکنش انگيزها دلالت دارد بر فعاليت ها يا رويدادهاي خاصي که سازمان را برمي انگيزاند تا در جهت ايجاد قابليت جذب دانش سرمايه گذاري کند . واکنش انگيزها خود به دو دسته واکنش انگيزهاي داخلي و واکنش انگيزهاي خارجي تقسيم مي شوند . نوآوري هاي بنيادي ، تغييرات تکنولوژيکي ، ظهور هدف هاي برتر و تغيير در سياست ها متعلق به واکنش انگيزهاي خارجي هستند . در حالي که بحران هاي سازماني مانند کاستي در انجام وظايف و رويدادهاي مهمي که استراتژي سازمان را مجبور به تعريف مجدد مي کند متعلق به واکنش انگيزهاي خارجي هستند(زهرا و جرج ، 2002) .

روسنکوف و نرکار[14] (2001) اظهار کرده اند تغييرات تکنولوژيکي و بنيادي سازمان را بر مي انگيزاند تا در جهت کسب اطلاعات مرتبط با تکنولوژي جديد سرمايه گذاري کند .  همين طور بحران ها بقاي سازمان را تهديد مي کنند بنابراين اين امر سازمان را بر مي انگيزاند تا به منظور بقاي خود دانش خارجي را شناسايي ، کسب و دروني سازد و در جهت آن تلاش نمايد . برهمين اساس کيم (1998) در مطالعه خود دريافت که شرکت موتورهاي هيوندا[15] با يک بحران سازماني مواجه شده که اين عامل شدت تلاش شرکت را در جهت افزايش قابليت جذب دانش برانگيخته است .

منبيوا و همکاران (2003) در مطالعه خود به بررسي اين دو مؤلفه به عنوان مؤلفه هاي کليدي قابليت جذب دانش پرداخته اند . آنان مؤلفه دانش پيشين (مبنا) را معادل با توانايي کارکنان و مؤلفه شدت تلاش را معادل با مؤلفه انگيزش کارکنان دانسته اند و معتقدند که اين دو بعد مهم انتقال دانش داخلي در سازمان را تسهيل کرده و از طريق شناسايي ، کسب ، دروني سازي و کاربرد دانش خارجي آن را توسعه مي دهند  .

2-13 اهميت قابليت جذب دانش در نوآوري سازمان

امروزه دانش کليد اصلي رقابت پذيري سازمان ها به شمار مي رود . سازمان هاي جديد مبتني بر دانش هستند و اين بدان معني است که آنها بايد به گونه اي طراحي شوند که بتوانند دانش سازماني خود را شناخته ، آن را احصاء و ذخيره کرده و در موقع لزوم از آن بهره برداري نمايند و هم چنين نيازهاي دانشي خود را شناخته و از اطلاعات و دانش جديد به نحو احسن استفاده نمايند (باقري و اخوان ، 1389 ) .

سازمان ها نوآوري هاي گوناگوني را دنبال مي کنند . نوآوري در خدمات و کالاها ، نوآوري در استراتژي و ساختار و نوآوري در فناوري از آن جمله هستند . منابع دانش خارج از سازمان اغلب براي فرآيند نوآوري در سازمان حياتي هستند . تحقيقات انجام شده در شناخت ريشه هاي نوآوري ، نقش برجسته استفاده از دانش محيطي را در فرآيند نوآوري نشان داده اند (حسيني و حاجي پور ، 1387) .

مطالعات و بررسي ها نشان داده که سازمان ها تنها با تکيه بر دانش داخلي خود نمي توانند عملکرد مناسبي در محيط رقابتي داشته باشند و از طريق آن به نوآوري دست يابند . بنابراين براي اينکه سازمان ها در محيط رقابتي بتوانند به مزيت رقابتي دست يابند نياز است تا علاوه بر دانش داخلي خود ، به شناسايي ، جذب و کاربرد دانش خارجي و جديد پرداخته از منابع دانش خارج از سازمان بپردازند . از اين رو توانايي سازمان به منظور شناسايي ، کسب و به کارگيري دانش خارجي ، قابليت جذب دانش نام دارد که مهم ترين جزء از قابليت هاي مربوط به نوآوري در سازمان به شمار مي رود . قابليت جذب عاملي در جهت افزايش سرعت ، فراواني و ميزان نوآوري مي باشد و در بعضي از مواقع ، نوآوري به توليد دانش مي انجامد که در اين صورت خود بخشي از قابليت جذب سازماني به حساب مي آيد (لين و همکاران ، 2002) .

نوآوري به عنوان يک فرآيند سازماني شامل چهار مرحله شکل گيري فکر نو ، حمايت ، بهبود و استقرار آن است . سازماني که از قابليت جذب دانش بالايي برخوردار است ، اتصالاتي با منابع دانش خارجي ايجاد مي کند که به مثابه کانال هايي براي انتقال افکار نو به درون سازمان عمل مي کنند . بنابراين قابليت جذب دانش از طريق شناسايي دانش خارج از سازمان مي تواند نقش مؤثري در مرحله نخست نوآوري داشته باشد . اجزاي ديگر قابليت جذب دانش از قبيل جو ارتباطات و دانش مرتبط قبلي مراحل بعدي فرآيند نوآوري يعني حمايت ، بهبود و استقرار را تقويت و تسهيل مي کند (حسيني و حاجي پور ، 1387 ) .

در اين راستا بعضي از تحقيقات بر نقش قابليت جذب در رسيدن سازمان به نوآوري تأکيد کرده اند براي مثال فسفري و تريبو[16] (2008) بيان کرده اند سازمان ها از طريق قابليت هاي کسب دانش و دروني سازي دانش که قابليت جذب بالقوه را تشکيل مي دهند مي توانند به نتايج نوآورانه دست يابند . چن و همکاران[17] (2009) نشان داده اند که قابليت جذب ارتباط مثبت با عملکرد نوآورانه سازمان ها دارد . بنابراين سازمان ها مي توانند با قابليت جذب دانش به موفقيت هاي بيشتري در زمينه نوآوري دست يابند . زيرا آنها مي توانند از طريق اين فرآيند فناوري هاي خارجي را شناسايي و کسب کرده و حتي اين فناوري ها و دانش جديد را به شکل مؤثري ارتقاء دهند .

بنابراين با توجه به مطالب ذکر شده در بالا مي توان نتيجه گرفت که صرف اتکا به دانش و تکنولوژي داخلي براي رسيدن به نوآوري براي سازمان کافي نيست ، بنابراين نياز است که سازمان ها علاوه بر دانش داخلي از طريق قابليت جذب دانش به منابع دانش و تکنولوژي خارج از سازمان هم دسترسي داشته باشند . در واقع مي توان گفت که نوآوري از طريق تلفيق دانش و تکنولوژي دروني سازمان و دانش و تکنولوژي خارج از سازمان محقق مي شود که در اين زمينه نقش قابليت جذب دانش بسيار ارزشمند مي باشد .

[1] – dynamic perspective

[2] – knowledge transfer

[3] – Prior knowledge

[4] – intensity of effort

[5] – the expectancy-valence theory

[6] – Lane et al

[7] – exploratory learning

[8] – transformative learning

[9] – exploitative learning

[10] – Liao et al

[11] – attitude towards change

[12] – triggers

[13] – Murovec and Prodan

[14] – Rosenkopf and Nerkar

[15] – company Hyundai Motors

[16] – Fosfuri and Tribo

[17] – Chen et al