منابع و ماخذ مقاله رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نوع دوستی

دانلود پایان نامه

اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات مکنزی (1993) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتارها شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. رفتار جوانردانه به عنوان اصلاح رفتارهای منفی از جمله ایجاد محیطی دوستانه مشخص مي‏شود.
3) وفاداری سازمانی به عنوان مشخصه ای برای سازمان و رهبرانشان مشخص مي‏شود این رفتارها شامل اهدافی از جمله رفتارهای خوب است که به فعالیت‏هایی اشاره مي‏کند که کارمندان بصورتداوطلبانه، سازمان را به افراد خارجی در شیوه مثبت نشان داده که ممکن است برای شرکت سودمند باشند به عنوان مثال، کارمندان این رفتار را در زمانی نشان مي‏دهند که به دیگران لذت از کار برای شرکت مورد نظر یا رفتار کارمندان و کیفیت تولیداتشان را بگویند وفاداری سازمانی شامل، حمایت از اهداف سازمانی است بنابراین بعد وفاداری سازمانی رفتار شهروندی سازمانی شامل انواع متفاوتی از رفتارهاست که موجب حفظ و پیشرفت سازمان مي‏شوند. این رفتارها، برای سازمان‏ها سودمند هستند زیرا ممکن است افراد را در سازمان کرده یا تولیداتشان را مصرف کرده و از خدماتشان استفاده کنند.
به منظور شناسایی فرصت‏ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت‏هایی را در قبال سازمان به عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان (1988) به عنوان رفتار مدی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.
7ـ توسعه خود : نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه خرد است که در مطالعات کاتز (1964) و جرج و بریف (1992) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید. توسعه خود شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‏ها و توانایی هایشان مي‏باشد. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‏ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام مي‏گیرد. به هر حال این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است. با این وجود به نظر مي‏رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید مي‏باشد، به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است.

2-5- انواع رفتار شهروندی
علی رغم توجه فزاینده به موضوع رفتار شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره اباد این مفهوم آشکار مي‏گردد. نتایج بررسی ادبیات نشان مي‏دهد که تقریبا سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل امده است که البته همپوشانی‏های زیادی بین آنها وجود دارد پودساکوف و همکارانش در مطالعاتخود هفت بعد مشترک را از این تقسیم بندی‏ها استخراج نموده اند که عبارتند از :
• رفتار امدادی
• جوانمردی
• اطاعت سازمانی
• ابتکار فردی
• فضیلت مدنی
• خود بهبودی (پودساکف15، 2000).
” لیویا مارکوزی16″ رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم مي‏کند.
ـ یاری و کمک مثبت و فعال
ـ اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد مي‏کند (ویگدا17، 2000 به نقل
مقیمی، 1384).
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مولفه‏های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار مي‏گیرد این ابعاد عبارتند از :

ـ آداب اجتماعی
ـ نوع دوستی
ـ وجدان کاری
ـ جوانمردی
ـ نزاکت (مارکوزی و همکاران، 2004 به نقل مقیمی، 1384)
آداب اجتماعی وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مولفه‏های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند آداب اجتماعی بعنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان مي‏دهد وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار مي‏باشند (همانند کار در ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)
نوع دوستی عبارتست از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان
جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‏های اجتناب ناپذیر و اجحاف‏های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر مي‏گذارد (به نقل همان منبع)
نت میر (1997 میلادی) نیز رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار دسته تقسیم بندی مي‏نماید :
1ـ جوانمردی
2ـ آداب اجتماعی
3ـ وجدان کاری
4ـ نوع دوستی (کاسترو، 2004)
عملکرد شهروندی شامل فعالیت‏هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل مي‏شود “بورمن” و “موتوویدلو” به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدل پنج بعدی ارائه مي‏نمایند که این ابعاد عبارتند از :
ـ پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت‏های کاری موفقیت آمیز ضروری است.
ـ داوطلب شدن برای انجام فعالیت‏های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
ـ مساعدت و همکاری با دیگران
ـ پیروی از مقررات و رویه‏های سازمانی
ـ پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی (لردنگلو، 2008)

2-6- عوامل
موثر بر رفتار شهروندی سازمانی
2-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی
نتایج مطالعات نشان داده است که ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم دارد و تاثیر غیر مستقیم ویژگی‏های شغل بر رفتار شهروندی از طریق رضایت شغلی مي‏باشد. رضایت شغلی رابط بین بعضی از ابعاد ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی سازمانی مي‏باشد (گولریوز، 2008).

2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی
دلایل موکدیدر بررسی نقش شخصیت به عنوان عامل بروز رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. جرج و همکاران (1992)، پیشنهاد کردند که خلق مثبت در کار به طور مستقیم به خودانگیختگی سازمانی مربوط مي‏شود. آن‏ها آن را در رفتار مربوط به کار تعریف کردند که از نقش فرد، توصیف شغلی و نیازمندی‌های شغلی فراتر مي‏رود به طور داوطالبانه انجام مي‏شود و در اثر بخشی سازمان نقش دارد (لاوس، شن ترجمه حسن زاده و همکاران، 138، ص 195)
همچنین تحقیق انجام شده در زمینه شخصیت، رضایت شغلی و رفتار شهروندی نشان مي‏دهد که افراد با شخصیت سازگار و افراد با وجدان، ایجاد شخصیت شان با رضایت شغلی و رفتار شهروندی همبستگی دارد (ارگان، لینگل 18، 1995).

2-6-3- سن و رفتار شهروندی
کویین و البوسیدی (2002) نشان دادند که در عمان کارکنان زیر 30 سال رفتار شهروندی کمتری دارند و بعد از 40 سالگی رفتار شهروندی زیادی دارند و رضایت شغلی نیز در کارکنان جوان کمتر گزارش داده شده است (لردنگلو، 2008).
تحقیق انجام شده بر روی 96 پرستار اهل آمریکا در مورد بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی نشان داده بجای پذیرش اثر سن بر روی بعد نوع دوستی، بررسی سن به عنوان عامل واسطه ای بین حس نوع دوستی و عوامل پیش زمینه آن کاملا منطقی است. این دیدگاه احتمال اختلاف اندک را بین کارمندان جوانتر و پیرتر در بروز حس نوع دوستی نشان مي‏دهد این بدان معناست که مبنای بروز این رفتار برای این دو گروه متفاوت است، در افراد جوان تصمیم به بروز و حفظ نوع دوستی ظاهرا یک انتخاب آزادانه و عقلانی است که منحصرا براساس رفتار منصفانه تعیین میشود و عامل اصلی رفتار نوع دوستی در افراد مسن، قضاوت اخلاقی است نتایج این پژوهش نشان مي‏دهند که در افراد پیر و مسن تصمیم به کمک کردن به افراد یک واکنش و حس عاطفی و احساسی است که براساس عرف خیرخواهی و بشر دوستانه آنها است ولی این افراد جوان به خاطر خود و منفعت و ارزش تقابلی به جامعه گرایش مي‏یابند (لردنگلو، 2008).
بررسی انجام شده بر روی 349 کارمند در موسسه‏های چینی نشان داد که هر چه افراد مسن تر باشند رفتار شهروندی را رفتاری در حیطه نقش مي‏دانند و سن کارکنان به عنوان پیشایندی برای رفتار شهروندی سازمانی مي‏باشد (وانکسیان، وی وو، 2006).
گزارشات گریفین حاکی از این است ارتباط و متحد بودن بین کارکنان جوان کمتر از کارکنان مسن بیان شده است و کارکنان جوانتر تعهد عاطفی کمتری را از خود نشان داده اند نسبت به کارکنانی که سن بیشتری دارند (به نقل از همان منبع).

2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :
1. ویژگی‏های فردی کارکنان
2. ویژگی‏های شغلی
3. ویژگی‏های سازمانی
4. ویژگی‏های رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش‏های کارکنان، گرایشات و حمایت‌گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش‏های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی‏های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری‏های مربوط به جایگزین‏های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است (پودساکف، 2000).
پژوهش‏های اولیه که ویژگی‏های فردی را مورد توجه قرار مي‏دهد بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا عامل کلی موثر بر روحیه را ارگان و ریان (1995 میلادی) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی مي‏کنند و ثانیا تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی‏ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی مي‏باشد (پودساکف، 2000).
همچنین کامدار، مک آلیستر، توربان (2006) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه مي‏شود.
بروز رفتار شهروندی سازمانی مي‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (1997) اشاره مي‏کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان مي‏دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی مي‏دهد (کاستر و همکاران، 2003).
ایزنبرگر و همکاران (2004) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی 4 که در نظریه گلدنز 5 (1960) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی مي‏کنند و با وی به مخالفت مي‏پرد
ازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید مي‏کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی را از خود مي‏دهند بنابراین اصل تقابلی مي‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ها و چیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروی مي‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی) و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏های ناعادلانه رفتارهای نادرستی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان مي‏دهند (توکلی، 1387).

2-7- ابعاد رفتار شهروندی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اتفاق نظر وجود ندارد. بررسی‏های پادساکف (2000) به نقل از حسنی کاخلی و همکاران (1386). نشان داد که تقریبا 30 نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقه همپوشانی مفهومی میان آنها وجود دارد. وی با جمع بنذی و طبقه بندی دیدگاه‏های مختلف هفت بند اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از :
1ـ رفتارهای کمک کننده : رفتارهای

پاسخی بگذارید