تسهيم دانش در سازمان ها امر بسيار مهم وارزشمندي محسوب مي شود . از اين رو پژوهشگران زيادي بر ارتقاء تسهيم دانش در سازمان تأکيد کرده اند . در اين راستا عوامل مختلفي شناسايي شده که مي توانند تسهيم دانش در سازمان را ارتقاء دهند . بعد از شناسايي عوامل ارتقاء دهنده تسهيم دانش ، پژوهشگران به اين نتيجه رسيدند که اين شناسايي اين عوامل لازم است ولي کافي نيست ، بنابراين نياز است تا علاوه بر اين عوامل ارتقاء دهنده تسهيم دانش ، عواملي که از تسهيم دانش در سازمان و بين افراد جلوگيري مي کند نيز شناسايي شود . در واقع مي توان گفت شناسايي موانع تسهيم دانش[1] در سازمان و برطرف کردن آنها بسيار ضروري است . پژوهشگران موانع مختلفي را براي تسهيم دانش شناسايي کرده اند . يکي از مشهورترين اين افراد در اين زمينه ، آندراس ريچ[2] مي باشد . پژوهش او مبناي کار بسياري از پژوهشگران در زمينه شناسايي موانع تسهيم دانش قرار گرفته است  . ريچ (2005) براساس مرور ادبيات موجود در اين زمينه ، موانع متعددي را براي تسهيم دانش شناسايي کرد . او اين موانع را به سه دسته تقسيم کرده است  که عبارتند از :

1- موانع فردي[3]

2- موانع سازماني[4]

  • موانع تکنولوژيکي[5]

ريچ (2005) در زمينه موانع فردي معتقد است در هرکتابي که در زمينه مديريت دانش نوشته شده ، بر اين موضوع تأکيد کرده است که توزيع دانش به نحو صحيح از يک فرد شايسته به فرد شايسته ديگر در يک زمان مناسب ، يکي از بزرگ ترين چالش ها در زمينه تسهيم دانش است . موانعي که از رفتار افراد يا داراکات آنان سرچشمه مي گيرد مي تواند مرتبط با افراد يا گروه ها در چارچوب سازمان باشد . در سطح فردي ، موانع تسهيم دانش اغلب مرتبط با عواملي مانند فقدان مهارت هاي ارتباطي و شبکه هاي اجتماعي ، تفاوت در فرهنگ ملي ، تأکيد بيش از حد بر پست و مقام و فقدان زمان و اعتماد مي باشد . داونپورت و پروساک (1998) نيز معتقدند که فقدان اعتماد ، تفاوت در فرهنگ ها و واژگان ها ، فقدان زمان از موانع انتقال دانش مي باشند .

در سطح موانع سازماني ، يکي موضوعات کليدي در زمينه تسهيم دانش در چارچوب سازماني مرتبط با محيط و شرايط جمعي مي باشد . از اين رو راه هاي مختلفي براي تسهيم دانش به صورت فردي ، جمعي و سازماني وجود دارد . در سطح سازماني ، موانع تسهيم دانش ، اغلب مرتبط است با عواملي مانند بقاي اقتصادي ، فقدان زيربنا و منابع ، امکان دسترسي به فضاهاي ملاقاتي رسمي و غير رسمي و محيط فيزيکي مي باشد . هانگ و همکاران[6] (2011) معتقدند که موانع سازماني شامل زبان ، اجتناب از ناسازگاري ها ، بوروکراسي و مسافت مي باشند .

همانگونه که در سطح فردي و سازماني ، تسهيم دانش با موانعي روبروست در سطح تکنولوژي هم در اين زمينه چالش هايي براي تسهيم دانش وجود دارد . در سطح تکنولوژيکي ، موانع تسهيم دانش اغلب مرتبط با عواملي مانند عدم تمايل به استفاده از برنامه هاي کاربردي به علت عدم مطابقت با نيازها ، انتظارات غير واقعي از سيستم هاي فناوري اطلاعات و دشواري هاي موجود در مباني ، گنجاندن و تغيير دادن سيستم هاي تکنولوژي محور مي باشد . بر طبق گفته هيو و هارا[7] (2007 ) يکي از موانع تکنوژيکي در تسهيم دانش ، درک نادرست افراد در زمينه استفاده از تکنولوژي و دودلي و بي ميلي آنان در اين زمينه مي باشد .

بر طبق گفته ريچ (2005) موانع فردي شامل موانعي هستند از قبيل :

1- فقدان زمان کافي براي تسهيم دانش و شناسايي همکاران به منظور کسب دانش خاص2- ترس از اينکه تسهيم دانش ممکن است امنيت شغلي افراد را به خطر بياندازد .3- آگاهي کم نسبت به ارزش و مزاياي در اختيار داشتن دانش براي ديگران .4- تسلط و دخالت تسهيم دانش آشکار بر دانش ضمني 5- استفاده از سلسله مراتب قوي و مقام بر اساس موقعيت و قدرت رسمي (چيدمان رتبه اي)6- تسخير، ارزيابي، بازخور، ارتباطات ضعيف و تحمل ناکافي در برابر مشکلات که اثرات زيادي بر يادگيري فردي و سازماني دارند. 7- وجود اختلاف و تفاوت در ميزان تجارب. 8- فقدان زمان کافي براي ارتباط با ديگران به منظور تسهيم دانش. 9- مهارت هاي ارتباطي ضعيف در زمينه ارتباطات نوشتاري، شفاهي و بين شخصي. 10- تفاوت هاي سني. 11- تفاوت هاي جنسيتي. 12- فقدان شبکه هاي اجتماعي. 13- وجود تفاوت هاي در سطح تحصيلات. 14- گرفتن مالکيت استعدادهاي هوشي کارکنان 15- نبود اعتماد در ميان افراد16- فقدان اعتماد نسبت به اعتبار و صحت منبع دانش .17- تفاوت هايي که در فرهنگ هاي ملي يا پيشينه هاي اخلاقي افراد و ارزش ها و عقايدي که در ارتباط با آنها وجود دارد .

موانع سازماني شامل موانعي هستند از قبيل :

1- استراتژيهاي مديريت دانش و رويه هاي تسهيم دانش به درستي و بطور واضح با روش استراتژيک و اهداف سازمان ادغام نمي شوند. 2- فقدان رهبري و مديريتي جهت انتقال منافع و ارزش هاي فرايندهاي تسهيم دانش. 3- کمبود فضاهاي رسمي و غيررسمي براي تسهيم دانش 4- فقدان سيستم هاي پاداش و شناسايي شفاف که افراد را براي تسهيم بيشتر دانششان برانگيزاند. 5- فرهنگ موجود سازمانها از فرايندهاي تسهيم به اندازه کافي حمايت نمي کنند. 6- حفظ دانش کارکنان ماهر و باتجربه از اولويت بالايي برخوردار نمي باشد.7- کمبود زيرساختارهاي مناسب براي تسهيم دانش8- ناکارايي منابع سازماني به منظور تسهيم دانش 9- رقابت بالايي که بين واحدهاي تجاري يا نواحي عملياتي و همچنين بين توابع سازماني وجود دارد.10- ارتباطات و جريان دانش محدود به مسير مشخصي مي باشند(از بالا به پايين). 11- محيط فيزيکي کار و طراحي نواحي کاري، فرايندهاي تسهيم مؤثر را محدود مي سازد. 12- ساختار سلسله مراتبي سازمانها نيز فرايندهاي تسهيم دانش را کند يا فلج مي نمايند. 13- اندازه واحدهاي تجاري اغلب بزرگ و غير قابل اداره مي باشد .

موانع تکنولوژيکي شامل موانعي هستند از قبيل :

1- فقدان يکپارچکي سيستم هاي فناوري اطلاعات و فرايندهاي مربوط به آن . 2- عدم حمايت فني (داخلي يا خارجي) و نگهداري و تعمير سريع سيستم هاي تکنولوژي تکميل شده، روال هاي کاري و جريان هاي ارتباطاتي را دچار اغتشاش مي نمايد. 3- انتظارات غير واقع گرايانه کارکنان از کارهايي که تکنولوژي مي تواند انجام دهد. 4- فقدان سازگاري ميان فرايند ها و سيستم هاي تکنولوژي اطلاعات. 5- عدم تطابق نيازهاي افراد و فرايندها و سيستم هاي تکنولوژي اطلاعات بکارگرفته شده، فرايندهاي تسهيم دانش را محدود مي سازد. 6- بي ميلي نسبت به استفاده از سيستم هاي تکنولوژي اطلاعات به سبب عدم آشنايي و تجربه آنان. 7- فقدان آموزش هايي در راستاي آشنايي کارکنان  با فرايندها و سيستم هاي تکنولوژي اطلاعات8- نبود ارتباطات و نمايش تمام منافع سيستم هاي جديد نسبت به سيستم هاي موجود(ريچ ،2005) .

2-7 اهميت تسهيم دانش در سازمان

امروز ، توجه به نقش دانش موضوعي مهم واساسي در کسب مزيت رقابتي براي سازمان ها تبديل شده است . از اين رو توجه پژوهشگران به طور قابل توجهي به سوي مديريت اين دارايي با ارزش يعني دانش جلب شده است . براي حاکم سازي و استقرار مديريت دانش در سازمان ها به يک سري استراتژي هاي مهم و اساسي نياز است . مطالعات مختلف نشان داده است که فرآيند تسهيم دانش يکي از مهمترين استراتژي ها براي استقرار مديريت دانش در سازمان مي باشد .

تسهيم دانش مؤثر بين اعضاي سازمان منجر به کاهش هزينه ها در توليد دانش و تضمين بهترين روش هاي کاري در داخل سازمان شده و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود مي نمايد . عليرغم اهميت فزاينده تسهيم دانش براي رقابتي بودن سازمان ها ، عدم شناخت مناسب از موانع و تسهيل کننده هاي آن ، رسيدن به اهداف مديريت دانش توسط سازمان ها را که يکي از مهمترين آنها تسهيم دانش است ، مشکل مي نمايد . اگرچه دانش براي هر سازماني به عنوان يک مزيت رقابتي به شمار مي رود ، اما در سال هاي اخير ، شعار دانش قدرت است به شعار تسهيم دانش قدرت است تغيير يافته است . از دلايل اهميت تسهيم دانش در سازمان ها اين است که تسهيم دانش موجب کاهش هزينه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتريان ، کاهش زمان تأخير در تحويل کالاها به مشتريان ، کاهش زمان توسعه محصولات جديد ، و در نهايت کاهش هزينه مربوط به يافتن و دسترسي به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان مي گردد (دانايي فرد و همکاران ، 1390 ).

بدون تسهيم دانش اثربخش ، سازمان ها نخواهند توانست تا دانش ، مهارت و توانايي هاي کاري کارکنان خود را در جهت انجام کارهاي نوآورانه و پيچيده ، يگانه سازند . بنابراين چگونگي ارتقاء رفتار تسهيم دانش کارکنان به موضوعي اساسي و مهم در زمينه مديريت دانش تبديل شده است ( زانگ و همکاران[8] ، 2012 ) .

تسهيم دانش کارکنان باعث خواهد شد تا سازمان در جهت نوآوري حرکت نمايد و از سازمان هاي رقيب خود نيز پيشي گيرد. از اين جهت پژوهشگران به اين نتيجه دريافته اند تا هم عواملي که باعث ارتقاء تسهيم دانش مي گردد و هم عواملي که از بروز تسهيم دانش در سازمان جلوگيري مي کند را شناسايي کنند. تسهيم دانش فرآيندي کليدي به منظور انتقال دانش فردي به دانش سازماني است، بنابراين اگر افراد تمايلي به تسهيم آنچه که آنان مي دانند نداشته باشند در اين صورت پياده سازي مديريت دانش با چالش مواجه خواهد شد. از اين رو به اشتراک گذاري دانش در جهت پيامدهاي سازماني بسيار با اهميت خواهد بود. براي نمونه تسهيم دانش مي تواند افراد را قادر سازد تا به صورت مشترک دانش جديد ايجاد کرده که اين مهمتر از دانشي است که افراد به صورت فردي ايجاد مي کنند. از طرف ديگر تسهيم دانش هم چنين منجر به ايجاد قابليت حل مسئله در کارکنان مي گردد که عاملي اساسي در جهت افزايش قابليت حل مسئله در سطح سازماني خواهد بود( زانگ و نگ[9] ، 2012).

2-8 تسهيم دانش در آموزش عالي

امروزه آموزش عالي يکي از ستون هاي اساسي توسعه انساني در سراسر گيتي است . در چارچوب يادگيري مادام العمر در زمان حاضر ، آموزش عالي نه تنها سطوح عالي مهارت ها را که براي هر بازار کاري ضروري است ، عرضه مي کند . بلکه آموزش هاي عملي و کارآموزي هاي ضروري را براي گروه هاي مختلفي از کارشناسان در حوزه هاي کاري شامل معلمان ، پزشکان ، مهندسان ، انديشمندان اجتماعي و غيره ارائه مي کند . با توجه به اينکه در يکي دو دهه اخير دانش بيش از هر زمان ديگري به يکي از عوامل اساسي توليد در اقتصاد جهاني مبدل شده است . در اين شرايط آموزش عالي و دانشگاه ها به يکي از پايگاه هاي توليد ، توزيع و به کار گيري دانش و هم چنين ايجاد قابليت هاي تکنيکي و حرفه اي تبديل شده اند (يمني ، 1388) .

اجراي تسهيم دانش در آموزش عالي و دانشگاه ها بسيار حائز اهميت است . در اين بين اعضاي هيئت علمي در دانشگاه ها ، يکي از مهمترين بخش ها و حوزه هاي يک مؤسسه آموزشي را تشکيل مي دهند زيرا آنان در توليد ، خلق و تغيير دانش بين افراد نقش مؤثري را ايفا مي کنند . بنابراين مفهوم تسهيم دانش و همکاري هرچه بيشتر بين اعضاي هيئت علمي در مؤسسات آموزش عالي اهميت ويژه اي دارد چرا که تمايل اين افراد به تسهيم دانش و شناسايي عواملي که مي توانند در اين امر تأثيرگذار باشند ، مي تواند مستقيماً در ايجاد ظرفيت هاي جديد و تغيير اهداف در حوزه دانش ، تأثيرگذار باشند (عليزاده و همکاران ، 1389 ) . ولي با وجود اهميت ويژه تسهيم دانش در بين اعضاي هيئت علمي ، پژوهش هاي اندکي در زمينه تسهيم دانش در دانشگاه ها و آموزش عالي انجام شده است .

برطبق گفته اقبال و همکاران (2011) ، فعاليت هاي دانشگاهي اساسي براي نوآوري[10] محسوب مي گردند . کارکنان دانشي خصوصاً ، اعضاي هيئت علمي دانشگاه ، بازيگران مهمي در جامعه دانش محسوب مي گردند . با اين وجود ، اعضاي هيئت علمي بر تحقق اهداف شخصي خود بيش از اهداف سازماني شان تأکيد مي کنند . او معتقد است که در محيط دانشگاهي همانند سازمان صنعتي ، فرد گرايي[11] عامل تضعيف کننده اي در جهت تمايل به تسهيم دانش مي باشد . بنابراين فرد گرايي و تمايل به جلوگيري از دخول ديگران در فعاليت ها ، با عث ناکارامدي و عدم اثربخشي مديريت دانش و مهمتر از آن تسهيم دانش در دانشگاه ها مي گردد .

برطبق گفته بوکلي و توئيت[12] (2009) معتقدند يکي از اهداف مؤسسات آموزش عالي ، آماده کردن دانشجويان براي ورود به بازار کار در نقش کارکنان ، مديران يا فراد کارآفرين مي باشد . آنان به شکل هاي مختلف به خصوص از طريق چاپ و انتشار مقاله به توليد دانش جديد مي پردازند . بنابراين مي توان دريافت که وجود تسهيم دانش در بين اعضاي هئيت علمي لازم است ولي کافي نيست بلکه لازم است تا علاوه بر تسهيم دانش در بين اساتيد ، دانشجويان هم به تسهيم دانش بپردازند . برطبق گفته وای و همکاران[13] (2012) تسهيم دانش بر انتشار يا تبادل دانش آشکار و ضمني ، ايده ها ، تجربيات و مهارت هاي يک دانشجو با دانشجوي ديگر يا با گروهي از دانشجويان دلالت دارد . بنابراين نياز است تا دانشجويان يا گروهي از آنان ، از طريق روابط چهره به چهره با يکديگر تسهيم دانش داشته باشند .

 

 

 

 

 

قسمت دوم : قابليت جذب دانش

2-9 مفهوم قابليت جذب دانش

در عصر حاضر سازمان ها در جست وجوي مزيت رقابتي پايدار هستند و در محيط پيچيده امروز اين مزيت رقابتي چيزي نيست جز دانش آنها که باعث نوآور بودن و پيشي گرفتن آنها از رقبايشان و کسب سهم بيشتري از بازار مي گردد . از اين رو از بين منابع سازماني ، دانش مهمترين آنها قلمداد شده است . يکي از مفاهيم مرتبط با دانش سازماني ، مفهوم قابليت جذب دانش است (حسيني و حاجي پور ، 1387 ) .

مفهوم قابليت جذب دانش براي اولين بار در قلمرو اقتصاد کلان[14] به منظور بررسي قابليت هاي نوآورانه در اقتصاد به کار برده شد(آدلر[15] ، 1965) . ولي بعد از اين کوهن و لونيتال (1989) به بررسي اين مفهوم در سطح سازمان پرداختند . آنان اظهار داشتند که براساس تعاريف گسترده در اين زمينه ، قابليت جذب دانش عبارت است از توانايي سازمان ها براي شناسايي[16] ، کسب[17] و به کارگيري[18] ارزش هاي جديد ، دانش و اطلاعات خارجي براي هدف هاي کسب و کار ( در فرآيندها و محصولات نهايي خود ). به بيان ساده تر ، قابليت جذب دانش توانايي يک سازمان را براي بهره برداري از دانش خارجي نشان مي دهد (کوهن و لونيتال ، 1990).

در تعريفي ديگر ، کوهن و لونيتال (1994) معتقدند که “قابليت جذب دانش عبارت است از قابليت سازمان به منظور به کاربردن دانش با ارزش و جديد خارجي و پيش بيني ماهيت پيشرفت هاي تکنولوژيکي” (ص229) .

مووري و همکاران[19](1996) اظهار کرده اند که قابليت جذب دانش عبارت است از مجموعه گسترده اي از مهارتها که سازمان به منظور ارتباط با اجزاي ضمني دانش و شناسايي آن دانش نياز دارد.

زهرا و جرج[20] (2002) در مقاله خود در مورد مفهوم سازي مجدد قابليت جذب دانش بيان کرده اند که قابليت جذب دانش عبارت است از مجموعه اي از عمليات روزمره و فرآيندهاي سازماني که از طريق آن سازمان ها ، به منظور ايجاد قابليت هاي سازماني پويا ، دانش را کسب ، دروني سازي ، تبديل و به کار مي برند ، مفهوم قابليت جذب دانش ارتباط تنگاتنگي با مفاهيم يادگيري سازماني[21] و نوآوري هاي تکنولوژيکي دارد .

لوين و همکاران[22] (2011) اظهار کرده اند تعاريفي که در زمينه قابليت جذب دانش وجود دارد بر کسب دانش از منابع خارجي سازمان ها تأکيد کرده ولي در اين تعاريف به کشف و ايجاد دانش از منابع داخلي سازمان توجهي نشده است . برهمين اساس آنها قابليت جذب دانش را به دو بعد تقسيم کرده اند : 1- قابليت جذب دانش خارجي[23] که عبارت است از شناسايي ، اکتساب و جذب دانش جديد از محيط خارجي . 2- قابليت جذب دانش داخلي[24] که بيشتر بر ايجاد دانش از طريق فعاليت هاي روزمره داخل سازمان تأکيد دارد .

براساس تعاريف ارائه شده در زمينه قابليت جذب دانش ، کمال و فلاناگن[25] (2012) معتقدند که قابليت جذب دانش عبارت است از توانايي سازمان به منظور اکتساب ، يادگيري ، درک و استفاده از منابع جديد شامل فناوري هاي جديد به منظور بهبود عملکرد .

[1] – barriers to knowledge sharing

[2] – Andreas Riege

[3] – individual barriers

[4] – organizational barriers

[5] – technology barriers

[6] – Hong et al

[7] – Hew and Hara

[8] – Zhang et al

[9] – Zhang and Ng

[10] – innovation

[11] – individualism

[12] – Buckleya and Toit

[13] – Wei et al

[14] – macroeconomic

[15] – Adler

[16] – recognize

[17] – assimilate

[18] – apply

[19] – Mowery et al

[20] – Zahra and George

[21] – organizational learning

[22] – Lewin et al

[23] – external absorptive capacity

[24] – internal absorptive capacity

[25] – Mustafa Kamal and Flanagan